第四讲 员工招募及甄选.pptVIP

中国科技大学商学院 * 参见pp.256-266 过度强调外表，导致有些公司错过优秀人才，而录用了那些外形有魅力的人。 面谈者可能会下意识地倾向于那些与自己来自同一所学校的人，与自己有相似道德背景，或者那些社交圈子与自己相同的人。 由于应聘者某一方面特别突出，而忽视了他的缺点，为为他是难得的全才。 因此，在做出招聘的最终决定时，一定要按照岗位说明认真比较每位候选人的背景及彼此之间的情况。要全面地看待各方。 美国研究生院录取学生就是可以借鉴的全面系统方法。 中国科技大学商学院 * 参见225-236 绩效：指的是通过一段时间的培训后，受训者所学到的东西。它是一个比较明确的、相对限定的范围内的学习结果。 能力倾向：指的是学习能力，是在给予适当的机会时获得某种知识或技能的能力。这种能力是在一定的遗传素质的基础上，各种经验累积的结果。 能力：是介于绩效与能力倾向之间，指的是当前的知识或者技能水平，即有正式学习（培训）的，也有非正式学习（培训）的结果。 绩效测试：涉及特定的学习谨培训经验，是以过去或者当前为准。 能力测试：涉及广泛的学习或培训经验，是以现在为准； 能力倾向测试，涉及广泛的学习或培训经验，但是以未来为准。 中国科技大学商学院 * 中国科技大学商学院 * 参见（pp.162-164） 招聘是很费钱的。据估计，招聘专业人员和管理人员，其成本大致相当于这些人员关一处工资的50%--60%。这其中不仅包括直接成本，还包括间接成本。要准确地评估招聘成本，需要保存好以前招聘工作的相关资料。还可以从企业家协会等社会公众团体组织获得其他企业及行业有关招聘成本的资料。 我们应该明确，没有一种招聘方法能够满足企业的所有需要，不管这种方法的成本有多高。 * 中国科技大学商学院 * CASE：结构式面谈的设计及操作步骤 结构式的情景面谈是最能够有效地预测未来工作绩效的面谈。其具体的设计和进行步骤是： 第一步:岗位分析。以列举岗位责任、所需知识、技能、能力和其他资格的形式写作岗位分析； 第二步:评价岗位责任信息。根据完成任务的重要性对每一个责任进行排队，并对完成每一个责任所需要的时间进行排队，通过这样的工作识别出哪些是该岗位的主要责任。 第三步:设计面谈问题。面谈问题必须在岗位责任清单的基础上提出，而且应该保证针对那些主要的责任来提出问题。 第四步:开发标杆(Benchmarking)答案。 第五步:指定面谈小组。 * 中国科技大学商学院 * 面谈中可能问到的问题 工作经历方面的问题: 请描述一下您现在从事的工作？ 您是怎样度过一天平凡的工作的？ 讲一下您在工作中遇到的问题？ 您认为现在或从前的工作中的基本成绩是什么？ 与应聘工作有关的问题: 您是怎样看待所申请的这份工作的？ 您认为自己的哪一方面最使你有资格做这项工作？ 如果您被雇佣，在哪些方面能立即发挥作用？ 您受的教育和培训对这项工作在哪些方面有帮助？ 弱 点: 您目前的工作哪些方面做得最好？ 您在哪些方面需要公司的帮助和指导？ 您的主管领导在哪些方面称赞过您？ * 中国科技大学商学院 * 面谈中可能问到的问题 动 力: 您为什么选择这一份工作？ 您的长期职业生涯目标是什么？ 您想怎样实现这一目标？ 对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？ 从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？ 稳定性: 您离开目前工作岗位的原因是什么？ 为什么现在要找工作？ 您最初的职业生涯目标是什么？ 灵活性: 请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？ 您当时是怎样解决这些问题的？ 当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？ 到目前为止，您一生中的最大失望是什么？ 与他人一起工作: 您在哪些部门工作过？ 您在部门中的作用是什么？ * 中国科技大学商学院 * 3、面试的步骤 （1）面试准备 （2）建立和谐的气氛 （3）提问 （4）结束面试 （5）回顾面试 4、面试偏差产生的原因 首因效应、晕轮效应、顺序效应、身体语言、对岗位信息不明、其他（性别和吸引力） * 中国科技大学商学院 * 5、面谈过程中的注意事项 在制定面谈计划之前，应该研究应聘者申请表和他们的简历，将不清楚的地方，和申请者的优点和缺点标出来。 设计比较规范的面谈表。这能够帮助面谈者记录有关应聘者的重要信息。 注意在做是否雇佣的决策时，不要太过被应聘者的第一印象所影响；不要优待那些与您相似的人；不要受“光环效应”的影响。 在结束面谈之前，一定要留一些时间给应聘者。对所有的面谈，在结束时都应该尽量用一种积极的语气。 注意及时检查