人才甄选、招与面试技巧.ppt

人才甄选、招聘与面试技巧;员工招聘实务 ;员工发生流失是谁的责任？;一、招聘困境解析;影响招聘的企业内部因素;工作分析;二、招聘的定义和基础;组织的人力资源供给;招聘流程;;注意：直线经理与人力经理的分工;招聘步骤;吸引战略;步骤一：招聘计划;招聘产出金字塔;招聘计划时的分工;步骤二：招聘策略阶段;步骤三：建立招聘蓄水池; 招聘来源和渠道的认识;招聘过程中应聘者的主要来源;步骤四：候选人的筛选;人员选拔方法的效度比较 I;人员选拔方法的效度比较 II;人员选拔方法的效度比较 III;步骤五：招聘工作的检查评估阶段;四、招聘的影响因素;招聘的影响因素——情感偏见; 招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合;案例分析;五、提高招聘效率的对策;提高招聘效率的对策;面试及甄选实务;;面试 的 目标;由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位 校园招聘;面试的方式;面试工作的三步曲;求职申请表的重要性;表8-1 简历与申请表的比较;面试之前;面试开始之前如果应聘者不来怎么办？;;;;;面试之前——准备工作;3、在桌上摆一个介绍公司的小册子 因为只有一个小时的面试，节省时间是最重要的， 4、要注意名片的摆放位置 在面试的过程中，如果要交换名片，应该准备一张干净的、伸手就能拿到的名片。 5、熟悉要问的问题 要问的问题烂熟于胸，免得出现漏问或错问的情况。 6、确保面试的私密性，减少干扰 如果面试的经理高高在上，而让候选人坐在比他矮一级的椅子上，候选人的心理压力会很大。因此，要让候选人背对着办公室的玻璃，只面对面试者一个人。面试场所尽量安排在一个专业的会议室里。手机最好关闭或者静音。 ; 在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始： →工作空档 →为什么频繁变换工作 →最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。 →追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。 这就是面试前的准备工作。 ;面试之中; 我们只谈谈你简历上的四个问题好吗？ 1、针对简历上的疑点提问，这几个月的工作空档干什么去了？ 2、不要让候选人掌握主动权。剩下的半小时是收集行为表现的例子，不断地问他过去干了些什么，客户方面怎么样，团队工作怎么样，能不能举个例子，不断地问他的过去 3、另外是15分钟的闲聊。 这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前头，也可放在后头。;1、提问的意义 获得更多的资料 查证对方与工作有关的专业知识和能力 探讨对方的看法与意见 控制对话;3、保证事先准备的问题都涉及到 在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的指导。从求职者的回答中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问; 问行为表现的问题; 3、总结 当候选人说了一段话以后，要给他做总结。如：“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”如果候选人说的故事特别长，你想把他打断，就可以用这种总结性的问话方式。如果他说“对”，你就可以说：“那你对下一个问题怎么看？”这个问题就过去了。如果他说“不对”，那就请他再解释一下，这是总结性的问话方式。 ;问行为表现的问题; 5、开放型问题 采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多需要的信息。如：“为什么会这样？” “您说的……，实际是什么情况？”这都是开放型的问题。应聘者不可能一两句话就回答了，他需要总结、引申、举例。在这一系列的回答中，你就可以获得充分的信息。这类问题，不要用只能以“是”或“不是”来回答的封闭式问题询问。;面试的技巧 ; S是Situation，情景。 T是Target,目标。 A是Action,行动，你采取了哪些行动。 R是Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。 也就是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。;1、面试中最常见的一句话“你谈谈你自己吧”。这是一句没有任何内容的话，不能问出任何信息，相反，可能导致面试的人聊起来没完没了。 2、面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么他说就什么，而且询问的只是过去