企业年终绩效评与薪酬设计实务案例.ppt

企业年终绩效考评与薪酬设计实务;主讲内容;年终考评与绩效管理的关联; 年终考核工作是公司对全体员工一年来职务职责履行程度的全面考评； 年终考核工作是公司对各部门一年来绩效完成情况的全面考评； 年终考核工作是对公司一年来经营/管理/战略实现的全面考评； 年终的绩效考核无论是员工/部门还是企业都是一次分析总结/检讨/改进/提升的过程和学习的机会。 因此，年终考核必须遵循PDCA的管理循环。 ;？;第一讲;年终绩效考核的三大内容; (一) 胜任度考核概念 按制定的工作标准,评价员工是否胜任他所从 事的岗位职务考核称为胜任度考核. 职务包含: (1) 职责 (2) 工作任务(从完成工作的情况,评价其是否胜任) (3) 职权 ; (二) 胜任度考核的内容 胜任度考核,主要考核员工工作任务完成的过程 与结果.胜任度考核一般考核工作能力\业绩. 业绩考核的难点: (1) 如何准确地衡量不同职务的业绩. (2) 业绩如何量化问题. ;(一) 业绩区分度考核概念 按规定的标准评价并区分员工的工作表现,工作 行为表现和工作态度表现的考核称为区分度考核. ; 考态度 考核员工在工作中的职业道德/积极性/激情/习惯/价值观 与公司行为准则之间的差距. 2 考能力 考核员工在工作中掌握了哪些核心技能及与工作要求的差距 3 考业绩 考核员工工作的结果及与工作完成目标之间的差距 ;业绩完成度考核;; ;总体战略目标;战略规划; KPI制定原则; 数量 Quantity ; KPI的设计来源;1 避免重复考核同一项工作。 2 同级岗位上必须保持一致性。 3 指标不要过多，面面俱到。 4 彻底贯彻战略重点。;人力资源部KPI范例;品质管理部KPI范例;采购管理部KPI范例;生产制造部KPI范例;第二讲;年终考评前期工作;◆ 三公原则 ◆ 客观原则 ◆ 过程原则 ◆ 沟通原则 ◆ 差异性原则 ◆ 结果原则 ◆ 导向性原则 ◆ 激励原则;分稀饭的启示;年终个人绩效考核侧重点 ;年终个人绩效考评内容权重分布;个人绩效考评方式参考;年终部门绩效考评主要内容;在实施正态分布时，各部分人员所占比例原则上做如下要求（由部门负责人进行控制）：;部门绩效考评方式参考;年终公司绩效考核主要内容;;4、制定完整科学的考核管理制度 5、按时完成考核并将结果反馈和运用考核结果须及时反馈，反馈的形式一般三种：一是由公司经理直接认可考核结果，根据考核结果做出决策，如提薪、晋升、加奖等；二是考核结果通过面谈等形式反馈给考核对象，由其认可，利其发扬优点改正缺点；三是进行有效管理沟通和教育培训. ;;直线经理;年终考评内容权重的分配;G君是某企业生产部门经理,今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并 准备把考评表格交给人力资源部。 绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况,表中的每一个特征,都分为 五等:优秀、良好、一般、及格和不及格。 　1 所有的职工都完成了本职工作。除了A和B,大部分还顺利完成了G交给的额外工作 。考虑 到A和B是新员工,他两人的额外工作量又偏多,G经理给所有员工的工作量都打了 “优秀”。 2 M曾经对G经理做出的一个决定表示过不同意见,在“合作态度”一栏,M被记 为“一般”,因为意见分歧只是工作方式方面的问题,所以G没有在表格的评价栏上记录。 3 另外,D家庭比较困难,G就有意识地提高了对他的评价,他想通过这种方式让D多 拿绩效工资,把帮助落到实处。 4 此外,C的工作质量不好,也就是到及格,但为了避免难堪,G把他的评价提到“一般”。 这样,员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”,就没有“及格”和“不及格”了。 G经理觉得这样做,可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满;同时,上级 考评时,自己的下级工作做得好,对自己的绩效考评,成绩也差不了。 　;在您所在的企业中有没有G经理？？ 案例中暴露出了哪些问题？？ ;年终绩效考评的误区;第三讲;绩效结果与哪些因素关联？;三类年终奖的发放管理;年终奖发放小故事;A 高层40-50% ------年终发放 B 中层30-40% ------ 半年度发放 C 基层15-20% ------ 月度发放 D 特殊岗位，劳资双方协商确定。;绩效结果如何与绩效奖金挂钩？;签订业绩合同，按合同实施 ? 明确KPI指