管理培训后的分享.docVIP

管理培训是需要“精品课程”？还是课程“系统化”？还是需要“实用课程”？ 陈老师批判传统经典课程创建实用课程案例??文章起因：有某家杂志社的编辑看到了陈老师的《管理培训的真谛》文章，感觉观点很新颖，但是，对陈老师的讲课风格提出了质疑，希望陈老师把课程包装成“精品课程”，并把课程系统化。其实，《管理培训的真谛》的中心思想，正是陈老师用分析批判的眼光辩证的分析了这两点：首先从该家杂志社的栏目之设置来看；“精品课程”的设置是最大的败笔，我们杂志社应先问一下自己： 什么是“精品课程”？标准是什么？我们崇尚“精品课堂”的目的是什么？该栏目与杂志社的宗旨“成就卓有成效的管理者”有什么关系？企业培训的最终目的是制造大量的“精品课程”还是培养基础管理者？德鲁克的课程应该是精品中的精品了吧，有多少人听得起？有多少人听得到？有多少人听得懂？又有多少人当问题出现时，可以马上用到“精品课程”的内容来解决实际问题？我们杂志社的要求是“自成体系，上下连贯，引人入胜”。从这份要求上来看，杂志社充满着学院派的特点，我们杂志社想要的是“精品论文”，而并非是“精品课程”，我们试想一下；当一个企业在招聘员工时出现了问题，是否先坐下来听一听；人力资源管理系统课程；薪酬体系、组织结构、绩效考核、心理学等等，如果说听这些课有些牵强附会，我们是否先听一听；如何招聘？、如何面试？、如何应聘？、如何谈待遇？等等就会解决我们现场的实际问题呢？答案是否定的。如果说系统的文章和课程不能结合企业自身的实际，那么“引人入胜”是不是就能达成目的呢？这又是一个培训界的误区；在当今，很多培训师为了把课程编排的更加“引人入胜”做了大量的工作和努力，最火爆的应该属“水煮三国”；还有一个人物那就是于丹老师，于丹本身是一个人民大学的历史老师，为了“引人入胜”，她给很多历史人物的历史言论，或者是历史活动事件，赋予了现代管理理念，再用她非常“拗口”的口号，喊出了她自己所理解的现代管理理念，尽管她挣到了大把的讲课费，尽管有很多热爱历史的粉丝追崇着她的作品，这种讲师对于中小企业的管理成长来说，有什么生存的意义呢？只不过是社会上多了一个演艺明星罢了。我们谁听说过于丹老师给哪家企业解决过，哪怕是一小件管理问题，我只听说过首钢集团公司，聘请她（这个没有一天企业工作经历的管理大师）担任首钢旧厂房改造的形象大使。这真是一个天大的笑话，或者是一个天大的悲剧；首钢这个管理上最差的国有企业，聘请了当今最走红的管理讲师于丹，拿着国家给企业最多的贷款（1000亿），建造出世界上现代化程度最高的曹妃甸钢铁基地，其最终结果是；因为管理原因，造成了曹妃甸是全世界亏损最严重的企业（月亏损四到五个亿）余世维的课程现在在市面上抄的红红火火，他的课程依照我们杂志社的观点，应该是精品课程了吧，满大街到处都有余先生的光盘，我在上课间隙问了一个基层管理者；你为什么不花十元钱买来听一听？他说：“又臭又长，没有用”，当然，这只是一个案，笔者完全相信，会有一些个别的余世维迷，将余世维那些空洞的大道理背的滚瓜烂熟，当企业出现问题时，现场背诵一段，试想一下；能有什么作用呢？? ?? ?? ?《企业如何才能招到优秀人才？》我想给该家杂志社展开一个；关于《企业如何才能招到优秀人才？》我亲身经历的“经典课程”案例：一次在深圳，一个电子企业的老板段先生给我打电话；讲到他们企业目前遇到最大的问题是企业招不到合格管理人才，他说我们也花了不少钱组织大家去听人力资源相关课程，但是收效不大，往往是我们选中了报名的二十几个人，最后来面试的只有一两个人，还是刚毕业的学生。我对段总说；这个案子我接了，我要求段总和人事部的全体员工和技术管理人员都要到场，下面是对白：? ? 我：你们用什么平台进行招聘报名？? ? 人力资源部经理：我们用招聘智联网。? ? 我：招聘什么职位？? ? 人力资源部经理：库管员、网管、电子工程师、机械工程师。? ? 我：有多少人报名？??招聘员：80多人。? ? 我：怎么筛选的？??招聘员：我先按照经理的意思，年轻的不要，四十岁以上的不要，检出了四十二份交给了经理。人力资源部经理：这个条件和标准，是老板给的，我也认同，在四十二份得基础上我又筛选出二十二份档案明显有毛病和自相矛盾的应聘者，或者是档案写的过于吹牛者，还有一些应聘者的资料，电子不像电子，机械不像机械，我无法定位所以我就去掉了，最后选定二十份交给了招聘员，让他通知到人。? ? 我：怎么通知的？??招聘员：发短信通知的，只来了两个人。? ? 我：短信怎么写的？??招聘员：我荣幸的代表公司通知你，你的简历已通过初审，现通知你于某年某月某日几点到公司参加面试，过时后果自负。? ? 我：为什么是这个流程？（大家无语）? ?段总：我们了解了一下，普遍公司都是这个流程。