六 人员分析.ppt

第六章 人员分析 案例：什么样的任职资格最好？ 在我国中部的一家国有企业的人员配置过程中，企业领导认为，英语水平是学生素质的重要部分，它直接体现了学生的水平和档次。选择英语好的应聘者总比差的要好一些。因此，在招聘与选拔的过程中，对英语的考察设置了相当大的权重。然而，在本单位的实际工作中，英语几乎没有任何用处。两三年后，所招聘的几名大学生纷纷考取研究生而离开了本单位。领导为此懊恼不已：“难道我们做错了什么？我对他们不错呀！”“我们单位的盈利水平有限，我们已经提供能够支付的最高工资了。”在离职面谈中，将要离开的这些员工说，虽然单位对我们不错，但是市场能够为我们提供更多的报酬，我们为什么不去呢！ 单位领导经过分析研究后，在以后的招聘选拔中采用了新的策略，依然对英语进行严格的考察，但是最后选拔的是在英语考察中成绩较差的几名应聘者。这几名应聘者都自称没有学习英语的细胞，其中一位竟然没有通过大学英语四级考试，看来考取研究生是不可能了（在我国，英语是考取研究生的必考科目之一）。在以后的几年工作中，这次招聘的几名大学生工作都很努力，技术进步很快，成为适合企业的有用人才。 第一节 人员分析概述 这里的人员，是指担任一定工作的人，是工作中的“人”。 人员分析，即任职资格分析，就是通过一定的方法寻求那些足已保证人们成功地从事某项工作的知识、能力、技能和其他个性特征因素，英文简称KSAO。 KSAO：知识、能力、技能和其他个性特征的缩写 知识（Knowledge），一般指可以直接应用于完成工作任务的信息体系； 技能（Skill），一般指从事某项工作表现出的熟练技艺； 能力（Ability），一般指从事某项工作的才能、经验与水平； 其他个性因素（Others），一般指从事某项工作所表现出的品性、态度与兴趣等。 素质冰山模型 人员分析究竟分析什么呢？或者说分析一个人的哪些个方面的呢？简而言之，就是分析一个人的素质（competency）特征。比较有代表性的是美国学者莱尔·斯潘塞（Lyle M. Spencer）和塞尼·斯潘塞（Signe M. Spencer）在其所著的《工作素质：高绩效模型》一书中提出的素质的冰山模型。 素质冰山模型 素质冰山模型 所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 ??? 其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。 ??? 而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 人员素质的洋葱模型 动机（motives） 是指推动个人为达到一定目标而采取行动的内部推动力，即内驱力。动机是一个人发自内心的自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动，如强成就导向或弱成就导向。动机会推动并指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的方向前进，并且防止偏离。麦克利兰指出，动机是一种对目标状态或情形的关注，它表现为一种重复发生的幻想，从而持续驱动、引导着人们的行为。比如具有成就动机的人常常为自己设定一些具有挑战性的目标，并尽最大努力去实现它，同时积极听取反馈意见以便使自己做得更好。 个性（traits） 个性表现出来的是一个人对外部环境与各种信息等的反应方式、倾向与特性。个性与动机可以预测一个人在长期无人监督状态下的工作状态。个性就是人格特质，按照人格特质的16种划分方法，人格特质包括：内向-外向；迟钝-聪慧；情绪激动-情绪稳定；顺从-支配；严肃-乐天；敷衍了事-谨慎负责；胆怯-冒险；理智-敏感；信赖-怀疑；现实-幻想；直率-世故；自信-忧虑；保守-激进；随群-自立；不拘小节-自律严谨；心平气和-紧张困扰。 个性（traits） 大五模型则分为：外倾性——描述一个人善于社交、善于言谈、武断自信方面的人格维度；随和性——描述一个人随和、合作且信任方面的人格维度；责任心——描述一个人的责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的人格维度；情绪稳定性——描述一个人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦虑、失望和不安全的人格维度；经验的开放性——描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面的人格维度。个性本质上是一个人持续而稳定的行为与心理特征，如研究型、艺术型、社交型、经营型、事务型、技能型，喜欢与人打交道还是与物打交道。 自我形象与价值观（self-image＆value） 自我形象是个人自我认知的结果，指个人对自身的看法与评价。一个人对自我的评价，主要来自于将自身与他人的比较，而比较的标准即他所持有的价值观。因此，这种自我形象不仅仅是一种自我观念，也是个