基于公平理论的人力资源管理政策论文.docVIP

　　基于公平理论的人力资源管理政策论文 .freels)在1965年提出的社会比较理论则是对公平问题较早最有系统的研究 亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森鲍姆合写) 《工资不公平对工作质量的影响》(1964,与雅各布森合写) 《社会交换中的不公平》(1965)等著作中提出了一种激励理论 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性 公平性及其对职工生产积极性的影响 社会比较理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量,在通过多种比较确定自己所获报酬是否合理后,依据比较的结果调整今后对工作投入的积极性 比较可分为横向比较和纵向比较 (1)横向比较 横向比较又叫社会比较,就是将自己获得的“报偿”(包括金钱 工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度 所作努力 用于工作的时间 精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作社会比较,只有相等时,才认为公平 (2)纵向比较 纵向比较又叫历史比较,就是把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值,同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较 只有相等时他才认为公平 调查和试验的结果表明,不公平感的产生,绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;少数情况下,也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生 社会比较理论提出的基本观点是客观存在的,但公平本身是一个相当复杂的问题,对其影响的因素也很多,主要有:评定人 个人的主观判断 个人所持的标准以及绩效的评定 社会比较理论的提出对我们有重要的启示意义:首先,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值,还有报酬的相对值 其次,激励时应力求公平,使等式在客观上成立,即使有主观判断的误差,也不致造成严重的不公平感 再次,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导,使其树立正确的公平观,如要认识到绝对的公平是不存在的 不要盲目攀比 不要按酬付劳等 为了避免职工产生不公平的感觉,企业往往采取各种手段,在企业中造成一种公平合理的气氛,使职工产生一种主观上的公平感 如有的企业采用保密工资的办法,使职工相互不了解彼此的收支比率,以免职工互相比较而产生不公平感 2. 工作公平感理论 1968年由波特和劳勒提出了新的期望激励理论(工作公平感理论),它与佛罗姆的期望理论相似,但更为直观和清楚 波特和劳勒把激励过程分为内激励和外激励两种 内激励主要包括劳动报酬 工作条件等;外激励包括社会 心理特征的因素,如同事和上级的认可 良好的人际关系等 激励过程则是外部刺激 个体内部条件 行为表现 行为结果的相互作用的统一过程 工作公平感理论分析了个人对工作的满足与活动结果的相互关系 满足依赖于所获得的激励同期望所获得结果的一致性 如果结果大于或等于期望,个体便会得到满足 但如果激励和劳动结果之间的联系减弱,那么员工就会丧失信心 依据上述理论可以推论出,一个人在作出了成绩后可得到两类报酬 一是外在报酬,包括工资 地位 提升 安全感等;另一种是内在报酬,即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬,如感到对社会作出了贡献,对自我存在意义及能力的肯定等等 而“内在报酬”与“外在报酬”要经过“所理解的公正报酬”的调节决定是否“满足”,即一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较 如果他认为相符合,他就会感到满足,并激励他以后更好地努力;如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”,那么,即使他得到的绝对报酬量很多,也会感到不满足,甚至失落,从而影响他以后的努力 波特—劳勒期望激励理论在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论,今天看来仍有相当的现实意义 设置了激励目标 采取了激励手段,并不一定能获得所需的行动和努力,并使员工感到公平和满意 要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环,取决于奖励内容 奖惩制度 组织分工 目标导向行动的设置 管理水平 考核的公正性 领导作风及个人心理期望等多种综合性因素 3. 程序公平理论 程序公平是指使用在决定产出过程中的各种规章制度的公平性 顾名思义,就是说使用于决策的政策与过程认知性的公平 Folger Cropanzano(1998)将程序公平定义为“在决定报酬时所使用的方法 机制和过程中的公平议题” 而不公平的决定过程与许多负面的结果具有相关性,例如低工作表现 较高的流动意图 较多的偷窃 较低的组织承诺和公民行为(Cropanzano Greenberg,1997;Folger Cropanzano,1998) 一般而言,分配公平和程序公平的区别是在内容和过程上的差别 Leventhal(1980)针对收入和福利分配过程提出分配偏好理论(Allocatio