空降“官”的生存之道.docVIP

入职新公司后，该怎么开展工作，才能尽快得到领导的认可？ 空降“官”的生存之道 ????? ?人们常说是空降兵，其实空降兵好活，只需要默默做好本职工作就可以，你的存在对其他人的晋升与利益没有大的影响。我为什么要提出“空降官”的概念，我认为，我们讨论的重点就是空降企业的干部、领导如何生存发展之道。这与空降兵有什么不同呢？这是本质的不同，空降官的来临，让企业或公司内一直拼搏该岗位的员工都很生气，大家伙憋着劲地看你如何开展工作呢。你的到来，破坏了原有利益平衡链条，适应你是个需要时间和心理调整的过程。 ????? 这个案例让我想起一个朋友的亲身经历，起初她是一位自己游走在各个剧组的自由人，做过影视服装，做过制片等，在影视行业里也摸爬滚打了十几年，凭着自己的名字出现过两部电视剧后，她通过猎头有机会进入一家做影视的国企做副总。在她之前，已有两任副总先后离职了，她是当年第三位。她非常清楚地知道，自己做惯个体户、私企的人要想适应国企是件不容易的事情，国企有自己的行为规则和要求，可她毕竟没在国企做过。所以她采用了以下策略。一入职就了解到，前面两位都是专业经验丰富、大公司工作过的人，但都最多干两个月就先后辞职了。所以一入职，她就宣布大家原来干什么现在还干什么，没有什么变化。二是与领导沟通，了解到这家新晋成立不久的影视公司想做出自己的市场影响力，她对自己负责工作的责任有了明确认识。她的工作主要是两部分，一部分是剧本的筛选，二是开拓市场争取合作。所以，她采用少在办公室呆、多出差的办法。这样，她的前三个月就在频繁出差中结束，平安、愉快地度过了三个月的试用期。通过三个月的出差，老板看到她不是个官僚干部反而是位实干的干部，对她好感度提升；员工也适应了她的来去匆匆的忙碌，偶尔在办公室的交流也变得少了敌意和高效起来，她通过自己的出差及原有资源的拓展，也拿到一些可以一起讨论的剧本草案与员工分享。这样她现在已经在做第二个三年期了。 ???? 所以，回头再看这个案例时，我们发现，楼主还缺少描述这之前这个人力资源部经理，是高升了、另谋高就了，还有为什么没有从公司里面提拔？从公司外面选拔一定有它的用义，是自己内部人员水平相当不好平衡？还是需要更专业的人力资源专家？ ???《孙子兵法·谋攻篇》:“上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城；攻城之法为不得已”。我们一定要记得，好饭不怕晚。千万要稳住，不能急功近利梦想攻城掠地，很快建功立业，那样我们很可能螳臂当车、过早牺牲在战斗中。在稳扎稳打的考量下，我们据此可以制定出如下行动计划： ????1、先做系统了解。首先把前面的两个问题了解清楚，其次是全面了解人力资源部其余几位的简历、工作职责、近年的绩效考核情况； ????2、展开外交联络活动。拜访公司领导及各部门领导，介绍自己的同时，获得对其它领导干部的亲自交流与第一手资料，并判断他们对人力资源的工作现状评价及期待。 ????3、内部员工按原职责工作一至三个月。在刚去时，明确表示大家仍按原工作职责、工作内容、工作程序开展工作。在这一个月的时间，做好对现有员工工作态度、工作能力、工作模式、工作习惯的观察。其间，可以组织个团队建设活动，表示对老员工及大家的尊重，并通过团队建设活动进一步加深彼此了解。 ?????4、梳理人力资源部工作现状。知已知彼方能百战不殆，所以我们还得下功夫做好人力资源部现在工作的梳理，制度水平、基础工作管理现状、工作程序等。只有了解现状，才便于制订出适合自己发展节奏的工作计划。 ?????5、要事第一，急事先做。目前公司两大问题，一是对业务支持不到位，比如一线人员招聘不及时；二是对总部的相关制度推动跟进、落实监督不到位等。这位HRM就从抓好这两件事情的落实与推进工作开始。一线人员招聘不及时，是哪个环节出了问题，是招聘岗位确认太慢，还是招聘手续内部办理太慢，还是招聘公告发布不及时，还是招聘渠道太少，还是招聘手段过于单一。可以与招聘负责员工好好找找原因，并明确指出改时意见，并积极敦促开展好招聘工作，快速缓解一线需求，并赢得一线业务部门的认同与支持。二是亲自做好总部相关制度的、落实与监督。建立制度下发、落实、监督的工作流程，并做好关键节点的监督与落实工作。 ?????6、与内部员工逐个反复交流。从老员工开始，表示对他们工作的认可，并希望他们能够支持你这位年轻人的工作，并表示工作中有什么冲突或不理解，可以大家一起商量着办，赢得他们的支持。为未来变革人力资源部工作做准备。 ?????7、形成三年期工作计划。空降HRM入职，老板、大领导都会抱着很大的期望，所以自己一定要制订好一个三年或五年期计划，从半年、一年、二年、三年开始一步步安排好，避免老板要求不切实际而让你在工作中夭折的惨剧发生，最好的办法就是自己拿出一个长期或中期计划，将领导的意图放在一个合理的时间期内实现。这样，既切