7种方培养新人才.docVIP

7种方式培养新人才 对于员工和雇用（或者曾经雇用）他们的公司来说，现在的确是令人焦虑不安的时候。但对于企业而言，它不只是如何有效管理短期人力成本的问题；从这次经济衰退中挖掘机会、重新调整企业人员和能力，并为长期发展创造竞争优势，同样是摆在企业面前的重要任务。 ??? 对于很多企业来说，要想抓住这次机会，首先要练好基本功。在目前的商业和经济环境下，很多公司的人才管理都暴露出这样那样的问题，缺乏对技能、能力、关键人才以及顶尖人才的全面认识。 ??? 事实上，在规划未来的工作和职位时，很多企业眼前一片茫然。由于不清楚哪些是最重要的劳动力、哪些是次要的劳动力，哪些是关键的业务人才、哪些不是，谁的工作表现最好、谁的表现一般或者较差，因此企业往往无法做出正确的人才决策。 ??? 这样的结果是造成高潜力人才以及关键能力、知识和关系的流失，削弱了企业经营能力和竞争力。考虑到这次经济下行的长期影响，企业最重要的任务就是做好人才管理工作、而且动作要快，这样才能培养出新的人才。 ???1. 新思路 ??? 事实上，不管具体的商业环境如何，人才战略与其他战略一样，都是企业整体战略的重要组成部分。不幸的是，经济危机的无情打击使这样一个现实暴露在我们面前：很多企业的人才规划与管理能力还无法应对眼前的挑战。 ??? 譬如说，在第一轮裁员结束后，下一步该做什么？初步调整的阻力相对较小，而且大多数时候对企业也是有利的：表现差的员工一下子就能被甄别出来，而剩下的员工也很少会对裁员的决定表示惊讶。但下一轮裁员（如果必要的话）的难度就要大得多了，特别是对于那些缺乏完整的员工绩效和能力信息的企业。这些信息是企业在困难时期实现成功的人才管理目标的关键。企业必须高瞻远瞩，为企业在未来经济复苏时能够领跑竞争而储备培养新的人才资源。 ??? 为了确保其人才技能和人才储备能够支持企业的市场竞争优势，企业可以采取很多新的方法和措施。依靠这些方法，企业可以有更多的选择来解决问题，而不是裁员那么简单。企业可以：调整岗位和工资水平、而不是简单地削减职位或者减少工时；识别最重要的、具有战略价值的岗位，这些岗位即使是在经济衰退时期也应当继续保留；为员工提供一些新的支持和福利，增加合作机会；确定哪些是必须留住的工作表现最好的员工；实施考虑已久的全球人才招募战略，在全球范围内寻找合适人才。 ??? 这次危机同样也是一次机会，它可以促使企业启动它们很久之前就应当开始的改革，优化其长期人才规划，利用这次危机培养新一代有洞见的、强有力的领导团队。 ???2. 生存：削弱岗位、还是削减成本？ ??? 企业在经济衰退时期常犯的一个错误，就是将削减岗位与削减成本混为一谈。 ??? 不充分考虑企业发展所需的战略能力而一味全盘裁员，会对企业的长期发展造成损害。例如，一家大型零售企业最近向员工推出了一个自愿退休计划，由于没有规定具体的退休条件，从而导致上千名拥有丰富知识和经验的员工流失。这显然不是该企业的初衷。 ??? 缺乏深思熟虑的裁员计划会对企业产生多种不利影响。这种人力削减项目会损害企业的声誉和形象，打击留下来的员工的积极性和劳动效率。 ??? 这种损害会持续很长时间，而且影响颇为隐蔽，特别是当经济下行导致的很多问题不能充分显现时。工作机会的暂时性减少意味着自愿辞职率会在一段时间里降至接近零的水平；但员工留任率高并不一定意味着员工满意度也高。 ??? 例如，埃森哲最近的一次调查发现，来自南北美洲、欧洲、非洲和亚太地区的17个市场的2600多名中层经理大多表示，他们之所以留在现在的公司，只是因为他们认为别无选择。12％的受访者承认正在积极寻找新工作；另外60％表示他们会考虑新的工作机会，但鉴于目前的市场形势，现在跳槽的时机还不成熟。这显然不是什么好消息。 ??? 不加区分地裁员还会削弱企业的竞争力。绩效退化很快就会在收益降低和客户流失加剧中体现出来。从长期来看，它也会对人力资源造成侵害，致使一些不幸在错误时间上岗、或者被安排在错误岗位的优秀人才被迫流失。 ??? 一些组织正尝试采用新的、创造性的替代方法来降低人力成本。例如，减少基本工资或者采用与绩效挂钩的多层级工资。另一个方法是削减所有员工的工时、或者要求员工无薪休假。 ??? 例如，今年三月，加利福尼亚州宣布了一项“自主休假”计划，要求受影响的政府雇员每月选择两天作为无薪休假日。加州估计，至2010年6月、也就是这项休假计划结束的时间，这一举措会帮助政府削减13亿美元成本。可是，只有时间会告诉我们，这个降薪幅度达9％的计划对员工积极性和忠诚度会产生什么样的负面后果。 ??? 对于关键员工，可以采取裁员之外的其他替代方法。例如，一家大型电信公司积极尝试将部分受过培训的工程师临时“借调”到其他公司。这样一来，员工有了新的工作机会，而且工资水平不会因此降低；