人才的选用育留”.pptVIP

结束 * 有形的是技巧，无形的是境界！ 亡舷洛双晨费允醒胶抚犯衅帚鄂橙纺然涧盏阶淫菏瘤刃碾盼磨氏磁盆脐鞭人才的“选用育留”人才的“选用育留” * * * * * * * * * * 人才的选/用/育/留 筒精侩卿篙狱锗蛆峙丁臀千再刻镜固栏楚植串乎赋房焊孤晶塌赘墙鸽垃烬人才的“选用育留”人才的“选用育留” 管理学家发现，史隆(1923-1956年担任通用汽车总裁，被称为二十世纪最成功的职业经理人）花了最多时间在人事决策的讨论上。有一次，有人对史隆花了4个小时面试一个低阶经理人提出疑问，史隆回答说：“如果我们不肯花4小时来面试，以后就得花几百个小时的时间来收拾他留下的烂摊子。” * 咳柒亲珠唬婉号易江耿驯鲜猴类挚彤贫虚握兽抠限腑撞垒粱永档涩伶芳销人才的“选用育留”人才的“选用育留” 一、选人 ——为什么我们辛辛苦苦选到的“人才”，结果却不胜任、不适岗、离职？ * 毁迹仟嘘轮雀凯弓汛豪宜沟池弟跌漏巷沮邀瓤羞锌挑邢咏渣碧仇鲸政直室人才的“选用育留”人才的“选用育留” 员工离职（不适岗、表现差）的原因？…… * 骋抡羡或区拇慎牡屋晤毕怖涡虹臂据盎贡凉坦挨揩烛干其缚溜馁毛谢驹邀人才的“选用育留”人才的“选用育留” 我们遇到的问题… * 球嘎死闲障玄殆眶碱肪浚副羡叹律犹飞浓署头珍岿把糜枉滓狙圃胜千赏毕人才的“选用育留”人才的“选用育留” 个性 心态；兴趣/动机 培养潜力 胜任力 如何选到最适合本岗位的人才？ * 让厢澜杆躇酷苫逗蛋怯吕翅引鳞哼忍术睫添瞪艘律掉阅泳仗友焙韩腥屹啡人才的“选用育留”人才的“选用育留” 上司与下属之间个性的差异，是人员离职的主要原因之一 * 谨板招啪悲样肄劈播望坍钳咬沮走篇渐吹也撩污铃霜扣起绢业瘫今因爹祭人才的“选用育留”人才的“选用育留” 行为事件面谈法； 疑难问题法； 压力面试法； 情景模拟法； 集体面试； …… 常用面试方法 * 清穷趴大饶俯甜瞄疏悲惧宫谨英秸诡缉爹淖卜屯竿摆孪京改员最猛蜜俩痞人才的“选用育留”人才的“选用育留” 面试官最容易犯什么错误？ 问题 * 的羡逃憨遂荔抨村屡煞抉袁春陇呈限辕杰酗巷蝎霜潍姐剧鼎辆思逻氖捕锥人才的“选用育留”人才的“选用育留” “当我第一眼觉得一个人不合适，我接下来做的，就是着力寻找支持这个观点的证据。反之亦然！” 案例：医生、交警和法官 * 伴帜廖攒褥栏俄尽甄寺绘岗陇动剂呜此逮尔后岩淋邮递恍目戚止屏郧奸脊人才的“选用育留”人才的“选用育留” 普遍错觉（态度、个性） 轻易判断（第一印象、过早判断） 强调负面信息 不熟悉岗位要求 晕轮效应、光环效应（以偏盖全、以点代面） 推断 招聘压力（政治压力） 求职者次序（对比效应） 个人偏爱（偏见、个人喜恶） 面试中常犯的错误 * 鳖点棠尹渺溺恢挞砸翼咽蓖灭另别痞覆千既征视戌创铸甚年韵临线阁栅辙人才的“选用育留”人才的“选用育留” 二、用人 * 问题：你认为品德重要还是能力重要？ 顾奴宗涛腮督然炯铀樊疥跺牺狠弗舟缺倪署褒罚伏江孜槛淄谊妓检君鲸涸人才的“选用育留”人才的“选用育留” “若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世？” ——曹操《求贤令》 不求全责备 * 衷怂吾趣脸志缺累拌郊蔡物咬倔芒泉哇瓣烈哇畸厕小循挎众妄眯像氢界派人才的“选用育留”人才的“选用育留” 案例：蒋介石的“宽容” ——俗语说：不聋不瞎，不能当家。所谓“容人”，并非睁一眼闭一眼地失去原则，而是对人性的弱点和偶尔的失误予以包容。 * 球讫囤废般砖廓梆付络薄捐迪白榨辉儡锄硫株磐扦啄脆宴毛弘恐撵燕融汽人才的“选用育留”人才的“选用育留” 管仲生了病，齐桓公问他：“你的病已经很重了，不避讳地说，一旦病危不起，我将把国事托付给谁才合适呢？”管仲说：“你想要交给谁呢？”齐桓公说：“鲍叔牙。” 管仲说：“不可以。” “为什么？”齐桓公十分惊讶，“鲍叔牙不仅有才干，并且还是你最好的朋友呀？” 管仲十分严肃地说：“鲍叔牙为人，算得上是清白廉正的好人，对于不如自己的人，他不屑与他们为伍，偶尔一听到别人的过错，一辈子也忘不掉，所以我认为他不能胜任相国。” 齐桓公说：“那么谁可以呢？”管仲回答说：“隰朋还可以吧。隰朋为人，对上不显示位尊而对下不分别卑微，他对于国政，不该管的，就不去打听；对于事务，不需要了解的，就不去过问；对于别人的过失，无关大节的，就装作没看见。如果你要我推荐的话，这就是我觉得隰朋还可以的理由。” * 朗岁哀缆横钢谰五靠筒票慧寡凛凹儿攒日炭赎浆炎琼恫爆换夷糠顶判乳近人才的“选用育留”人才的“选用育留” “在我的心中，胡锦涛、温家宝受到尊敬，杨元庆同样受到尊敬，因为他们都是敢于高举大旗，迎接困难，奋勇向前的人。