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技术研发部考核方案 1．0 总 则 为全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 适用范围 。 考核 4．1 针对技术研发的工作性质，将技术研发的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核周期 考核指标类型 工作业绩 工作态度 工作能力 考核周期 项目结束年度 季年度 季年度 考核关系由组成考评小组负责对技术研发部的工作业绩指标工作业绩考核表类型 关键业绩指标 考核目标值 权重 得分 研发新产品开发 技术评审合格率 技术评审合格率达到100% 项目计划完成率 项目计划完成率达到100% 设计的少于 个。 10 外观包装设计 年度不少于2 个。 10 研发成本降低率 研发成本降低率达到 %以上 技术技术设计完成及时技术设计完成及时率达到 %以上 技术方案采用率 技术方案采用率达到 %以上 产品技术改造 临床调研 每季度不少于1次。（原3次） 5 技术培训及分析会 每季度不少于1次(销售、生产技术培训)。 5 技术资料归档及时技术资料归档及时率达到100% 工作态度考核表指标名称 考核标准 总分 得分 优 良 中 差 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 工作责任心 强烈 30 有 24 一般 18 无 6 30 工作积极性 非常高 25 很高 20 一般 15 无 5 25 团队意识 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 25 学习意识 强烈 20 有 16 一般 12 无 4 20 工作能力考核表指标名称 考核标准 总分 得分 优 良 中 差 标准 得分 标准 得分 标准 得分 标准 得分 分析能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 判断能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 计划能力 非常强 20 较强 16 一般 12 较弱 4 20 创新能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 1 学习能力 非常强 15 较强 12 一般 8 较弱 3 1 应变能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 理解能力 非常强 10 较强 8 一般 6 较弱 2 10 年度绩效考核表被考核者 部门 岗位 考核者 部门 岗位 指标类型 平均得分 所占权重 折合分数 工作业绩 70% 工作态度 15% 工作能力 15% 合 计 100% 特别加分事项 分数 证明人 研发实用型产品专利一项 15 设计产品外包装一项 10 配合相关部门工作满意度80分以上 5 注：特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评 绩效改进意见 期末评价 □优秀：出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距 考核者： 被考核者： 年 月 日 考核实施 绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 结果审核 人力资源部和对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给和被考核者进行沟通并讨论绩效改进的方式和途径。 绩效薪酬调整 年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变； 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资 2、或者是一等级固定值以200~300元计算。） 4．7 绩效申诉申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 申诉受理 人力资源部接到申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事，首先不能协调的，上报进行协调、沟通。申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。批准人审核人编制人