9第九章工资的制定.pptVIP

人力资源开发与管理 第九章 薪酬方案的制定 林筠 副教授 本章主要内容 一、员工报酬 1、概念：是指员工因雇佣而获得的各种形式的支付 员工报酬包括两部分： 以工资、奖金、佣金和红利等形式支付的直接货币报酬； 以各种间接货币形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。 企业薪酬体系的构成 1、岗位工资 它主要以员工工作岗位的性质为依据确定的 2、奖金（又称奖励工资） 一般有经常性工作奖、年终奖、分红、特殊贡献奖等形式它可与员工的个人绩效挂钩，也可与群体（班组、科处室等）乃至整个企业的效益结合。奖金具有明确的针对性和短期刺激性，是对员工近期绩效的回报，故浮动多变 3、津贴（又称附加工资） 是对从事特殊条件（脏、险、累等）下工作的员工所付出的超过一般标准的额外劳动量，给予物质补偿的一种工资形式 4、福利 从本质上讲，福利是工资的转换形式，是一种补充性报酬，但往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付（如带薪度假、带薪病假、免费或打折工作餐等） 2、工资决定的基准 （1）时间增加量：计时工资制 （2）产品数量：计件工资制 二、确定报酬率需要考虑的基本因素 1、影响报酬的有关立法 1936年《沃尔什-希利公共法案》，该法包括最低工资、最低工时以及完全和健康条款。它要求如果工人每天工作超过8小时或每周超过40小时，超过时间的工资要按正常标准的1.5倍支付 1948年《公平劳动标准法案》规定了加班工资按1.5倍工资支付，如果雇员情愿以休息时间来作为加班报酬，应以1.5倍于加班时间的标准来计算给雇员的休息时间。禁止有害行业雇佣16~18岁之间的童工，并禁止雇佣16岁以下的童工。董事会成员、行政管理人员和专业技术人员不受该法案有关最低工资和加班条款的保护 1963年《公平工资法案》规定了男女雇员同工同酬 1964年《民权法案》宣布雇主在招聘、报酬、雇佣期限、工作条件或利益时，因种族、肤色、宗教、性别或民族等原因对雇员加以歧视为非法活动。 1974年《雇员退休收入保障法案》建立了一个由雇主提供资金、政府负责其具体运作的公司，目的在于保护雇员免受无效养老合同的危害。此外，雇员尚未达到退休年龄就不再雇佣，那么他们同样可以享受养老金计划 1986年《税制改革法案》将个人税累进税率降低到15%与28%，这意味着雇员可以留下更多的工资收入 1967年《就业年龄歧视法案》禁止拥有25名以上雇员的雇主在雇佣时歧视40~60岁之间的工人，禁止雇主强制任何年龄的雇员退休 我国《劳动法》中规定的，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视 2、工会对报酬决定的影响 1935年国家劳动关系法案确立了工人运动的合法地位并为此提供了法律保护，它授权雇员自行组织起来进行集体谈判， 工资率由此成为集体谈判的主要议题。工会倾向于由工人自己评判职位的相对位置 3、报酬政策 雇主的报酬政策也会影响它对雇员支付工资和福利 4、公平及其对工资率的影响 （1）外部公平。同其他组织的工资水平相比，支付的工资必须是优厚的 （2）内部公平。同组织内其他人所得到的工资相比，应让每位雇员认为他的工资是公平的 三、确定工资率的步骤 第一步：进行薪资调查 (一)确定薪酬调查的目的 根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位，既能保持产品的竞争力，又能吸引、保留企业所需人才。 (二)薪酬调查的程序 (1) 确定企业中需要进行薪酬调查的岗位。 (2) 确定调查的企业。一般考虑选择本行业、本地区、与企业是竞争对手的企业。 (4) 确定被调查企业中需调查的岗位。在选择岗位时，不能只看岗位名称，不看岗位的实际工作内容。 (5) 确定调查方法。选择顾问公司、采访、集中讨论、收集公开信息等。 (6) 确定调查内容。具体内容应包括被调查企业的基本情况、被调查岗位的情况、调查的项目等。 (7) 薪酬调查统计分析。统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25％点处、中点(50％点)处和75％点处，