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企业工作分析 中国人民大学商学院 秦志华博士 提示： 1、如何界定员工的工作角色 2、如何从工作角色推导出任职资格 3、如何设计职务工作说明书 1、人力规划依赖职务界定 1.1 职务问题 1.2 职务性质 1.3 职务界定 1.1 职务问题 1.1.1??? 凭什么说人员不够？ 1.1.2??? 哪些事才是应该做的？ 1.1.3??? 他有什么权力这么做？ 1.1.4??? 怎么判断员工合格不合格？ 1.2 职务性质 1.2.1 事的结构性处理 1.2.2 人事结合的制度性规定 1.3 职务界定 2、职务界定依赖工作分析 2.1 工作分析的任务 2.2 工作分析的作用 2.3 工作分析的组织 2.4 工作分析的程序 2.1 工作分析的任务 2.1.1?????? 建立职务说明书 2.1.2 ???? 改进职务工作方式 2.2 工作分析的作用 作用示意图 2.3 工作分析的组织 2.3.1??? 分析的目的 2.3.2??? 分析的操作者 2.3.3??? 分析的对象 2.4 工作分析的程序 工作分析程序 3、工作分析依赖相关信息 3 .1 信息搜集的范围 3.2 信息通过一定方法搜集 3 .1 信息搜集的范围 3.2 信息通过一定方法搜集 不同方法的适用范围 4、相关信息必须科学处理 4.1 处理要求 4.2 处理的方式 4.1 处理要求 4.2 处理的方式 5、处理方式引导任职资格 5.1 任职资格的性质 5.2 任职资格的分析 5.1 任职资格的性质 5.1.1 完成职务所必需的个人条件 能力、动机、个性 5.1.2 因事择人的操作标准 可观察、可测量、可控制 5.2 任职资格的分析 5.2.1 任职资格分析原理 任务——行为——能力 例： 5.2 任职资格的分析 5.2.2 任职资格分析模型 6、资格分析依赖专门技术 6.1 岗位分析依赖专门技术 PAQ 6.2 功能性工作分析法（FJA） 6.3 能力要求方法（ARA） 6.1 岗位分析依赖专门技术 PAQ 6.1.3 操作表单 6.2 功能性工作分析法（FJA） 6.2.3 操作表单 6.3 能力要求方法（ARA） 6.3.3 操作表单 概括 1、员工工作依靠职务说明书界定 2、职务说明书通过职务分析编写 3、职务分析结果需要加以整理规范 4、职务规范确定员工任职资格 * * 责任//方式 资格// 待遇 工作说明书 项目 1.3.1 界定的内容 1.3.2 界定的结果 获取 调配 工作分析 培训 奖酬 考评 信息范围 方法技术 收集 整理 分析 工作 说明书 分析结果 使用培训 工作分析控制 目的、操作者、分析对象 3.1.1 工作内容 特征性//稳定性//重要性 3.1.2 工作关系 对象与类型//来源与去向 上级与下属//责任与权力 3.1.3 工作方式 动作 // 设施 // 场地 3.1.4 工作要求 工作要求//工作难点 3.1. 5 工作能力 知识//经验//技术 3.2.1 工作内容 工作日志法//访谈法 问卷调查法//观察法 3.2.2 方法选择 不同方法的适用范围 √ √ 工作困难 行为特点 √ √ √ 技术要求 √ √ 职权 √ √ 关键条件 √ √ √ 子任务 √ √ √ 任务重要性 观察 问卷 访谈 日志 信息 4.1.1 处理的意义 现有的与应有的区别 4.1.2 处理的依据 工作状况 业务流程 组织设计 4.2.1 正在做什么 工作书来//工作质量 4.2.2 能够做什么 时间分析 关系分析 能力分析 4.2.3 应该做什么 判断的依据 处理的方法 推销商品 掌握信息 说服他人 照料物品 理解能力 表达能力 应变能力 分析方式 职务 分析结果 识别 工作内容 职务说明书 推断 所需能力 职务规范 6.1.1 基本思路 建立工作要素模型.对实际工作进行测量 6.1.2 作用 确定职务等级和能力特点 6.1.3 操作表单 操作 人际 信息 要素 等级 6.2.1 思路 根据工作要素建立能力模型 6.2.2 作用 6.2.3 操作表单 特殊 定量 一般 培训内容 权 权 权 标 人 标 信息 语言 数学 工作重点： 逻辑 教育能力 指导 定性 绩效标准 任务 工作职责： 标 操作 功能 6.3.1 思路 设