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行政法综合实践报告摘要：本报告基于分析研究徐某告杭州下沙经济开发区工伤认定委员会不作为一案，抛砖引玉对事实劳动关系、劳动关系与雇佣关系之间的区分理解以及工伤认定申请时效是否应该适应中止中断问题进行深入研究探讨。关键词：事实劳动关系劳动关系雇佣关系工伤认定申请时效一、案情简介：徐某于2010年10月初受雇于杭州歌山建筑有限公司项目部的某工地上工作。2010年10月中旬，徐某在工地工作中从六楼摔下后住院抢救。同年10月22日，徐某父亲在两个同乡的陪同下来到杭州下沙经济开发区工伤认定委员会要求申请工伤认定。由于当时工作人员认为徐某没有和杭州歌山建筑有限公司签订书面劳动合同为由认为徐某与该公司只是雇佣关系而拒绝其工伤认定申请，并建议其父亲上诉歌山建筑有限公司。由于急需大笔医药费，遂徐某于2010年10月将杭州歌山建筑有限公司告上民事法庭，法院以雇佣关系为由，判杭州歌山建筑有限公司赔偿徐某8万余元。2012年10月17日徐某将杭州下沙经济开发区工伤认定委员会以行政不作为为由告上法庭，并要求重新确认工伤认定。原告请求理由：1、徐某与杭州歌山建筑有限公司是存在事实劳动关系而非雇佣关系 2、原告工伤认定申请存在时效中断，没有超过1年法定期限被告抗辩理由：1、先前民事法庭判为雇有关系，存在既判力 2、2010年到2012年，原告申请时效已经超过1年法定期限 3、徐某与歌山建筑有限公司不存在劳动关系而是雇佣关系二、案情焦点分析：1、徐某与歌山建筑有限公司是存在劳动关系、事实劳动关系还是雇佣关系首先三者定义不同：劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。其次事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在。“事实劳动关系”合法地位，确认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动保护范围，对不签定劳动合同的雇主有了更大约束，更多的维护了劳动者的合法权益。而雇佣关系是指雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。雇佣合同在我国法律没有明确规定，但大陆法系各国一般都对雇佣合同设有规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》。广义上的雇佣关系包含“劳动关系”，对二者的区别，台湾著名学者史尚宽先生认为主要有两个方面：一是劳动契约的受雇人与雇佣人间存在“特殊的从属关系”，受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”；二是劳动者系提供其职业上之劳动力。根据《工伤保险条例》第18条、第61条规定：“劳动关系包括事实劳动关系”，显然从法律效力上看，事实劳动关系等同于劳动关系。只不过事实劳动关系与劳动关系相比，只是欠缺了有效的书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。而就本案而言，徐某与歌山建筑有限公司的关系真正纠纷应在于是事实劳动关系还是雇佣关系。笔者认为，根据劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的第一条、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。结合具体案情，徐某均符合以上三点，故应为事实劳动关系。而雇佣关系的认定方面，按照民法的一般观点，雇佣关系是由雇佣合同建立的。最高人民法院《关于适用中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见》第45条规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。”根据该规定，订立雇佣合同的双方之间应当确立了雇佣关系。其次，劳动关系与雇佣关系的主要区别方面：（1）、主体范围不同。凡平等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系，而劳动关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者个人，另一方面只能是企业、事业单位或是私人企业的用人单位。（2）、紧密程度不同。劳动关系中，劳动者隶属于用人单位，受其管理和约束，要求劳动者要遵守用人单位的各项制度，服从用人单位的工作安排，双方是管理与被管理、支配与被支配的关系。而雇佣劳务关系中，双方是平等的主体关系，一方不受另一方约束（这里的约束非指合同约束，实为工作约束），工作安排上有较大的空间，不具备隶属性。（3）、待遇以及劳动报酬支付不同。劳动关系中，劳动者依据我国享有休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业培训的权利、享受社会保险和福利等法定的权利。其劳动报酬支付