非人力资源经理的人力资源管理标准版.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * 思考方向： 1、考什么得到什么 2、三类岗位的考核特点 3、平衡计分卡思维 4、软指标与硬指标 5、岗位职责是基础 * * * * * * * * * * * * * * * 五、有效激励技巧 思考：为什么有这些现象？ 思考： 我为什么辞职下海？ 员工绩效为什么不好？ 工作绩效=个人能力×激励 员工为什么另谋高就？ 原因：高工资、挑战性工作（缺乏激励） 激励的定义 定义：从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双贏。 二种方式：物质激励（外在报酬）、非货币激励（内在报酬） 员工总报酬=外在报酬+内在报酬 外在报酬、内在报酬的形式 故事：“二百五”的由来 激励的方向 问题：女儿的画画得很漂亮，如何赞美？ 方向：内部激励以主，让员工享受工作本身的乐趣。 方式： 从事喜欢的工作 分享成功的经验 给予足够的空间 常见的非货币激励策略 常见的非货币激励策略 关爱激励 榜样激励 愿景（事业）激励 竞争激励 授权激励（工作扩大化） 荣誉激励 赞美激励（分享） 练习：赞美你一下你学习伙伴 小组讨论 视频欣赏：北洋水师片断 讨论与分享：李鸿章是如何激励下属的？ 四种不同下属的激励 态度好 关爱激励 （邓世昌） 榜样激励 （方伯谦） 竞争激励 （黄瑞兰） 愿景激励 （刘步蟾） 态度差 能力强 能力弱 下属类型 盘点：你采取了哪些激励措施？ 用以下问题进行盘点： 1、我记得关键员工的生日吗？ 2、我了解他们的家庭情况吗？ 3、我会提起他们为部门作出主要贡献吗？ 4、我在本部门有没有树立榜样员工？ 5、为了留住晋升空间有限的员工，有培训计划吗？ 6、为了留住晋升加薪空间有限的老员工，可否安排他们喜欢的工作？ 7、部门内有足够的良性竞争吗？ 本章小结 内在报酬的概念 非货币激励的常见方法 四种不同的下属的激励策略 谢谢大家！ * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 以开放式问题为主 封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息 演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题 有效的问题挖掘技巧：STAR Situation: 情景，当时的情况 Target:目标 ，当时的工作要干什么 Action/Actor:行动，为达到目标采取什么行动 Result:结果，完成的目标，最后的结果如何 本章小结 招聘策略：门罗金矿的启示 结构化面试 结构化面试的六个维度 胜任素质模型的六个要素 面试手段的常见三板斧 行为面试法的步骤 STAR提问法 三、员工培训与辅导 培训与辅导是经理人最重要的职责 经理人需要对下属进行培训，因为 管理者的职责（德鲁克、张瑞敏、华为） 直线部门管理者与HR在培训工作上的分工 说说企业的“四级培训” 没有训练下属出现的恶果 案例1：下属没有取回文件，应如何表达？ 案例2：反授权 新入职员工的培训 新员工入职时：职业规范、职业技能 问题：试用期内的培训，应松一些还是严些？ 试用期内的培训要点： 什么前提：行为规范（什么时候看产品说明书？） 做什么-职业规范：遇到抢劫怎么办？（麦当劳） 怎么做-职业心态：新兵蛋子训练 新员工岗位技能培训—模拟实战 视频欣赏：新兵蛋子训练 讨论与分享： 你觉得训练新员工的技能要注意哪些事项？ 代表分享。 培训对象的选择 和4种不同的下属的管理策略 参与+培训 强 弱 差 好 能力 态度 授权 参与+培训 告知+培训 员工过了试用期，什么时候再培训？ 如员工已过试用期，在以下三种情形下需要进行培训： 关键事件中，员工有出色表现； 员工常常达不到规定的绩效； 员工晋升到更高职位时 组织关键事件的明星员工进行培训 回顾：钟南山博士为什么一夜成名？ 这样做的二大好处 让好经验迅速在企业内进行推广 留住能力强的员工 我的经历：上司派我去泰国、菲律宾培训 达不到绩效情形下的培训 《劳动法》：如果能力达不到工作要求…… 工作效率的衡量标准 4个重要的问题 1、员工绩效达不到要求，通过培训就能有效解决？即培训能解决哪些问题？ 2、如果员工绩效达不到要求，应该进行哪一类的培训？知识、技能还是心态？ 3、在职培训的整个过程应该如何设计？ 4、企业最有效的培训方式有哪些？ 在职培训OJT的7步骤 评：需求评估(evaluate) 教：解析关键(teach) 示：现身学法(demonstrate) 练：学以致用(practice) 问：举一反三(ask) 考：成果验收(examine) 编：案例汇编(case) 最有效的培训方式 企业中最有效的培训方式 工作现场 （