第四章人员 招与选拔.ppt

4）探索性问题 在面试者希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后面做继续追问。 ——“你刚才讲过你们小组最终未能在规定的时间内完成任务，是什么原因造成这种结果的？” ——“你已经讲了……，那么接下去发生了什么？” 5）假设性问题 提供给被面试者一个与未来的工作情境相关的假设情境，让被面试者回答他们在这种情境中会怎样做。 ——“假如你的一个员工经常上班迟到，你会怎样处理这件事情呢？” ——“假如你作为一个团队成员，你对团队领导的某些工作方法有不同意见，你会怎样做呢？” (四) 常见的面试要素 1.仪表风 度 2.工作经 验 3.工作动机与愿望 4.工作态度诚实性纪律性 5.事业心进取心自信心 6.经营意 识 7.知识水平专业特长 8.精力活力与兴趣爱好 10.反应力与应变力 11.自知力自控力 （五）、面试的考官 1、面试主考官 2、考官小组的组成及培训 3、面试考官必须规避的错误 Human Resource Management 面试主考官 1、人力资源管理理论实践知识 2、较深的人生阅历 3、广博的知识修养和文化底蕴 5、爱才惜才之心 6、驾驭宏观的能力 7、公正正直、品德高尚 4、去伪存真、去虚存实的洞察力 考官小组的组成及培训 组成 5-7人 人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表 培训 考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误 Human Resource Management 面试考官必须规避的错误 Human Resource Management 1、首因效应 2、晕轮效应 3、投射效应 4、归因效应（内在归因与外在归因） 5、反差效应 6、定势效应 7、诱导效应 8、中心化效应 首因效应 心理学家曾对两组人做过一个实验：看相片。看前，先告诉A 组人说照片上的人是一个罪犯，对B组人说照片上的人是一个著名学者，然后要他们分别说说照片上人的性格特征。 结果，回答截然不同 A 组说，深陷的眼睛隐藏着险恶，高耸的额头表明死不悔改的决心 B组说，深沉的目光表明他思想深刻，高耸的额头表明他在探索科学的道路上坚不可摧的意志。 三、 心理测验 心理测验：通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的全部行为活动中的心理特点作出理论和数量化分析的一种科学手段。 1、智力测验 一般认知能力 《瑞文智力测验》 2、个性测验 性格特征 《16PF测验》 3、职业兴趣测验 职业兴趣爱好 《职业兴趣量表》 4、职业能力测验 职业活动效率 行政职业能力测验 Human Resource Management 个性测验 16PF 投射测验 心理测验——16PF测试 卡特尔精选出的16种特性 A：乐群性。 L：怀疑性。B：聪慧性。 M：幻想性。C：稳定性。 N：世故性。E：兴奋性。 O：忧虑性。F：恃强性。 Q1：实验性。G：有恒性。 Q2：独立性。H：敢为性。 Q3：自律性。I： 敏感性。 Q4：紧张性。 16PF测试 例题 3.如果我有机会的话，我愿意： （A）到一个繁华的城市去旅行； （B）介于（A）、（C）之间； （C）游览清静的山区。 7.半夜醒来，我常常为种种不安而不能再入睡 （A）常常如此； （B）有时如此； （C）极少如此。 罗夏墨迹测验是由10张经过精心制作的墨迹图构成的。 主试者的说明很简单，例如： “这看上去像什么？”， “这可能是什么？”， “这使你想到什么？” 投射—— 罗夏墨迹测验 投射测验计分内容 1、反映区位 2、反映决定因子 3、反映内容 4、反映创意性 四、评价中心 1、定义 模拟管理系统或工作场景　 多种评价技术和手段　　　　　　 观察分析行为和心理 测量管理能力和潜能 Human Resource Management 2、特点 可信度高 效度高 信息量大 客观公正 针对性强 4、管理游戏 3、角色扮演 2、无领导小组讨论 1、公文筐处理 真实管理环境 各类公文 公文处理 报告 临时工作小组 讨论复杂问题 自发 领导者 人际关系环境 处理矛盾冲突 个性情境 吻合度 实际工作任务 合作完成 实际管理 能力 Human Resource Management 　　　第六章　人力资源获取后的录用 3、具体方法 建行面试无领导小组讨论案例 题目：现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在直升飞机每次只能够救一个