第四讲 人员招.pptVIP

第四章 员工招聘 本章主要内容 招聘的概述 招聘程序 筛选与录用 招聘面谈 招聘测试 关注问题 为什么招？ 招不招新人？ 如何招？ 谁来招？ 如何降低成本，提高效率？ 假“招聘”现象剖析 不招人，做广告 内定人“合法化” 收取招聘费 转包招聘资质 造成危害：上海调查1995-1997年，招聘市场成功率为20-30%；1998年以后，下降到9%以下。 人才“高消费”问题 “硕博多多益善，本科等等再看；大专看都不看，中专靠边站站”，原因：理智策略；盲目仿效 1、学历代表能力：施宾斯提出“劳动力市场学历信号”产生与作用，认为雇主在无法鉴别应聘者能力的时候，高学历者就会用一种低学历者无法模仿的信息，即学历作为能力的代表，在劳动力市场上获胜。 2、“人才储备战略” 3、“人才品牌”效应 4、依靠无形资产增值效应 5、示范和仿效作用 6、某些“人才过剩” 负面效应： 1、高学历不等于高素质 2、增大用人成本 3、掠夺式人才战略的高风险 4、流失风险大  为什么要合法雇佣 可以避免法律纠纷；不照这样做就要吃亏，照这样做就会减少麻烦 法律规定提供了一个实施运作的框架，教给你如何做，才是对的 有了法律框架，可以少走弯路，降低风险，提高招聘效率 我国的相关法律 我国劳动法已经有的规定包括： 在招聘员工时，不允许有年龄、性别、种族、肤色、婚姻状况、信仰等方面歧视 公平付薪，同工同酬 我国的企业实践 性别歧视逐渐减弱 社会身份歧视逐渐减弱 年龄歧视依然存在 深圳：人才招聘严禁性别地域歧视 《深圳市人才市场条例》将从2002年10月1日起正式实施。这是深圳市第一部人事人才法规，这部法规10个月内人大常委会经过4次审议，其间就此举行了我市人大听证条例实施以来的第一次立法听证会，最终才得以出台。这部法规是国内首部通过听证立法出台的法规，审议次数之多、历时之长，在深圳人大立法10年历史上是少有的。 中介机构不诚信就“下岗” 市人事行政部门将对人才供求信息进行规范管理 不得向应聘人员收取押金、保证金 用人单位在招聘活动中，不得有民族、地域、性别、宗教信仰等方面的歧视性规定一些与招聘职位没有关系的个人信息，应聘者可以拒绝提供。 用人单位向应聘人员收取押金、培训费、集资款、保证金也属违法。 ? 招聘困惑 文化识人：能力至上，还是志同道合重要？ 信誉第一：尽量不要有品质污点的候选人 能力识人：招聘员工看经验，还是看技术、能力？ 如何贯彻宁缺毋滥原则？ “人才高消费”问题 标准统一：结构化面试和统一测试 成本效率：如何降低招聘成本，提高招聘效率？ 技术识人：招聘中唯技术（测评、面试），还是唯经验（招聘专家）？ 第一节 招聘概述 一、 招聘的目的、定义和意义 二、 招聘工作的基础 三、 招聘的过程和步骤 四、招聘的影响因素 五、 招聘中出现的新趋势 一、招聘的目的、定义和意义 目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。 定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或 招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995） 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。 招聘的目标 在既定的时间内，吸引更多的高质量的、符合要求的候选人 实现成本效率目标：在不降低生产力的同时限制招聘成本 确保员工留置率，提高招聘的成功率 招聘原则 （1）宁缺毋滥 （2）公平竞争 （3）全面考察 （4）能级相宜 （5）遵守法律 二、招聘工作的基础 招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。 招聘与人力资源计划的衔接 三、招聘的过程和步骤 企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。 招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。 六个步骤是： 制定招聘计划 确定招聘策略 建立招聘水池 对应聘者进行筛选 决定录用合格的应聘者 对招聘录用工作进行评估。 招聘过程 四、招聘的影响因素 外部影响，包括经济条件、政府管理和法律的监控 企业和岗位的要求，包括空缺岗位的性质、企业的性质、企业文化和企业形象 应聘者个人的资格与偏好 招