基于Stackelberg博弈的员工离职决策研究.pdfVIP

Vol. 15 No.3 第 15 卷第3 期 南京邮电大学学报{社会科学版) 2013 年 9 月 Joumal of Nanjing University of Posts and Telecommunications (Social Science) Sep. 2013 基于 Stackelberg 博弈的员工离职决策研究 魏静1 ，宋瑞晓2 c 南京邮电大学经济与管理学院，江苏南京 2删 ) 2. 南京航空航天大学经济与管理学院，江苏南京 21∞16 摘 要:离职是现代企业组织中常见的员工组织新陈代谢现象，这一现象的存在 对组织的生存与发展产生影响。避免员工离职或者良性利用离耳只是组织管理实践中的重 要问题。将Stackelberg 博弈引入员工离职行为的分析，发现存在组织可承受的离职倾向， 其具体值取决于员工个体的边际收益系数和组织人力资本投入的作用系数，同时与组织 内部形成的员工关系结构有密切联系。因此，离职行为的控制和避免也可以通过员工节 点所处的组织结构、组织位置来实现。 关键词:员工离职;Stackelberg 博弈;安抚系数;离职倾向 中图分类号:白72.92 文献标识码:A 文章编号: 1673-5420(2013 )03-0051-(万 织人才构成，优化组织群体，保持人才队伍活 一、问题的提出 力[1]46; 另一方面，员工离职不仅会给组织产生 效率损失、空职成本、重置成本，而且还会导致 激烈的市场竞争使组织用更少的人，做 组织商业秘密、核心技术、稳定客户等方面的 更多的事的运作方式越发根深蒂固，导致员 流失。因此，除了接受适当的组织新陈代谢 工对职业的忠诚度远高于对组织的忠诚度，传 之外，还需要对于员工离职进行适当的事前引 统的组织与员工长期稳定的关系变得脆弱，员 工离职现象频频发生[1]45 。预测和处理员工离 导、事后控制。 在员工离职行为过程中，组织所持有的目 职对组织的影响是关于组织发展方面的重要 标为系统最优原则，即站在组织整体的视 研究。如何领先一步预测员工的离职倾向，以 角，通过留住员工来实现组织效用最大化，为 及如何在特定的员工离职倾向下调整组织安 此组织致力于降低员工离职率;员工关注的是 抚策略，来化解离职对组织产生的影响是本文 个人利益，以个人效用最大化的原则来选择离 主要解决的问题。 职行为。从这个角度来考虑，组织与员工之间 面对活跃的人才流动，员工离职行为愈发 的非合作博弈行为可以用 Stackelberg 博弈来 普遍，组织所持有的态度也趋向成熟和客观。 一方面，组织逐渐认识到人才流动是社会和组 描述。 织人力资源配置的重要形式，可以动态调整组