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关于等级护理收入提高背景下的护理成本分析　　论文关键词:等级护理 成本分析 人力资源　　论文摘要:目的:核算等级护理项目的成本,提出护理成本管理的建议。方法:采用回顾性调查法,对2004年和2005年护理人员在等级护理项目中直接成本投入和产出情况进行描述性分析。结果:护理等级越高,成本回收率越低。结论:建议运用价值规律,对等级护理的成本进行核算,比较实际成本与收费的差异,为护理人力资源的合理利用,探讨护理工作的价值提供依据。　　在我国,医疗服务与护理服务的成本未分开核算,但由于服务方式不尽相同,医疗服务和护理服务又是相对独立、平行、并存的关系,而不是从属关系[1]。根据卫生经济学生产要素的最适组合,在收益既定的条件下实现成本最小的原理[2],许多医院实行了减员增效等措施。近年来,现有的护理人员数量明显减少,护士处于超负荷状态下工作,只能维持低标准的运转,由此产生护理质量滑坡现象[3]。　　本文研究目的是通过人力成本分析,找出按等级收费和按成本收费的差距,进行综合分析,为合理运用现有资源和加强医院管理提供科学依据。　　1　资料来源与方法　　1.1　研究对象及资料来源　本研究课题资料主要根据某军队三级乙等医院的数据,包括2004年和2005年两年本院护理工作量统计,财务报表,人事科等部门提供相关资料。　　1.2　研究方法　采用回顾性调查的方法,对护理人员相关资料做描述性的分析。　　2　结果与分析　　2.1　结果　　2.1.1　2004年和2005年护理直接成本投入比较　表1可见,随着2005年在护理人员收入比2004年增长10.69%的同时,护理人工成本也增长3.70%。　　2.1.2　按护理等级收费与按护理项目成本收费比较　表2可见,不同等级护理的收费均低于成本,其中,以一级护理尤为明显。　　2.1.3　2004年和2005年成本回收率比较　表3可见,2005年护理等级收入比2004年增加的同时,成本回收率却降低了。一级护理和二级护理的成本回收率明显低于三级护理。也就是说,对于一级护理和二级护理投入越多,消耗越多,产出越少。　　2.2　分析　护理等级的收费标准严重偏离成本的投入。在社会主义市场经济体制下,医疗服务也进入市场参与竞争,但是医疗价格不能随材料或劳动力成本的增加而随时变动[6]。　　医院的一级护理有诸多服务项目,而且有许多是不收费项目,直接导致成本回收率降低。有报道统计,仅更换床单元一项就占总收费的五分之三[7]。增加等级护理收入的同时要重视护理成本的核算。2005年护理等级收入比2004年增加的同时,成本回收率却降低了。分析其原因主要有两方面。第一,2005年医院领导在主观上更重视护理收费,要求严格落实等级护理制度,以期提高全院的等级护理收费。第二,客观上, 2005年医院收治的急危重症病人比2004年明显增多。所以,医院只追求等级护理收费而忽视成本的变化,显然是不合理的。　　3　讨　论　　3.1　现行等级护理按单项收费的必要性　有学者将整体护理内容分成10项分别进行定义和评估[8],也有根据病人需要及护理过程将护理内容分成32项[9]。目前,微不足道的补偿与护理人员劳动的价格和价值相差甚远[10]。这种低价政策在一定程度上阻碍了护理事业的发展。通过本研究表明,投入的护理时间越多,科室就要承担越多的成本,聘用的护士越多,为病人做的越多,医院就要承担越多的成本。造成各科室、各医院缩短等级护理服务时间,减少等级护理服务内容,导致护理服务质量下降。所以,在确定等级护理项目的基础上,按单项收费对于临床护理工作有积极的指导作用,能够指导和监督等级护理工作落到实处,取得最大的成本效益。　　3.2　岗位设置和薪酬体系与人力成本分析　岗位设置是否科学合理影响着每一个员工的工作态度、劳动积极性、进取心、工作潜能的发挥。设置科学合理的工作岗位一方面可以激发护理人员的工作热情,充分调动其工作积极性、工作潜能。另一方面,保证了人力资源的充分利用,降低了人力成本。酬薪体系的设置既要衡量社会平均水平,又要衡量员工个体的期望薪资,以便吸引人才、留住人才,还要衡量医院经济承受能力、成本效益。酬薪体系是激励员工最直接、最有效的福利政策,是有效控制成本的重要内容。一方面岗位设置和薪酬体系是否合理可以通过人力成本核算结果来表现,另一方面,人力成本核算的效果可以反映出岗位设置是否合理、酬薪体系是否公平。如果狭隘的理解为人力成本越低越好,人力成本低到一定限度,低于个体期望值,就会打击工作积极性,对工作失去兴趣,导致工作效绩低下,节约的成本不如失去的本应该得到的效益,得不偿失,成本核算的目的则适得其反。　　参考文献　　[1]　刘则杨,徐　静.护理成本核算研究进展及护理管理的启示[J].中国医药管理杂志, 2003, 3: 30.　　[2]　王龙兴.卫生经济