医疗企业绩效考核讲义.pptx

我们绩效考评;一绩效评定内涵;二绩效评定作用;三绩效评定建立步骤;四谁来做绩效考评;五绩效考评详细方法;

;平衡记分卡

;平衡计分卡（BSC）;;;平衡计分卡（BSC）;关键业绩指标（KPI）;100%;360?资质评定;360绩效考评法强调从与被考评者发生工作关系多方主体那里取得被考评者

;六建立绩效考评系统标准;七绩效考评分类;４．按考评主体划分：上级．自我．同事．下级和外部考评．综合以上各种方法立体考评．

５．按考评方式：口头．书面．直接和间接．个别和集体考评．

６．考评标准设计方法：绝对标准和相对标准．;八绩效考评内在矛盾;员工;九绩效考评偏差;常见考评错误（1）;常见考评错误（2）;常见考评错误（3）;十绩效考评改进方法;十一绩效管理和绩效考评区分和联络;十二组织中绩效管理模型;十三组织中绩效管理模型目标;十四绩效管理系统标准;工作效率衡量系统;十四绩效考评中责任分工;2.绩效考评过程中人力资源部责任:

制订业绩考评管理规范。表格、制度、规则是要人力资源部来制订。

检验、监督业绩考评工作当中执行情况。

搜集、整理、分析业绩考评评价结果。

指导考评人完成考评业绩工作。

利用业绩考评评价结果，制订对应激励政策。

接收处理员工相关业绩考评投诉。员工有不满时，人力资源部应该起到调和剂作用，要有投诉裁决权利。

;实务篇;一.企业绩效考评实施步骤

;(一)、定绩效目标－－员工参加

1、关于绩效目标了解

员工个人绩效目标起源于组织、部门总体目标分解和传承，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最终到个人目标。而个人绩效目标制订又来自于个人工作计划，从年度计划到季度计划，最终分解到月度计划。

;;2、目标制订方法

1）依据组织战略进行分解出本部门主要目标；

2）基于本部门目标，明确个人岗位职责使命，即个人负担工作任务；

3）依据个人工作任务制订工作计划；

4）按照SMART从个人工作计划中提取关键业绩指标

;(二).定标准－－SMART标准

1.SMART标准是最惯用区分一个标准是否符合要求工具。而我们所确定绩效考核目标必须是可衡量或是可计算

2.标准设定应分出层次

3.在制订标准时候,一定要注意与员工沟通

;SMART标准;(三).绩效辅导－－重在改进提升

绩效辅导目标有两个：一是员工汇报工作与进展情况，

就工作中碰到障碍向主管求援，寻求帮助和方法；

另一个是主管人员对员工工作与目标计划之间出现偏差

及时纠正。

;(四).考评评价－以事实为依据

评价制度要合理,评定有技巧,以事实为依据．常见评价方式包含：工作标准

法、叙述评价法、量表评测法、每日评成统计法、关键事件统计评价法、目标管

理法、强制百分比分布法、配对比较法等。

;(五).考评结果反馈与面谈－－重在改进

反馈应该关注于详细工作行为；依靠客观数据，而不是主观意见和推断。总之，只要员工诚心诚意地对待反馈，反馈又是与工作任务相联络，而且接收者能够从备选提议中选择新行为，那么，绩效反馈就很有可能引导出现行为改变。

;1.绩效结果反馈面谈步骤

1）面谈准备

2）面谈过程控制

3）确定绩效改进计划

;二.松川企业绩效考评实例

;;1）对岗位职责考评

2）对预定目标考评

（结果有可比性基础）

3）对工作导向作用

4）管理工具

;(三)确立绩效评定工作要项;依意义属性划分;;(五)评估总流程;(六).各部门经理月绩效考评表举例

商品部

生产部

人力资源部;部门经理月度业绩考评表;部门经理月度业绩考评表;部门经理月度业绩考评表;;;(八).绩效考评结果处理系统

二维分析——绩效与能力综合分析

中层管理干部二维排名

普通员工整体排名

结果分析

;考评后应结合被考评者能力与业绩综合设计其发展方向

;中层管理干部排名;普通员工全员排名计算方法;经综合分析，依据考评结果决定……;(九).绩效面谈;面谈效果评价;三.NBA对绩效管理启示

;1.尽可能将考评内容量化

NBA球员好与差，不是主观看工作表现，而是一切都用数听说话。

启示:尽可能降低主观评价内容,尽可能在量化基础上建立考评模型。符合SMART中M。

;2.设置适当考评周期

在NBA，每场比赛每一节，助理教练都会把球员场上数据统计出来反馈给当事人，比赛中每个人表现一幕了然。

启示：企业里绩效考评周期设定，很轻易走两个极端，要么太长，要么太短，设置适当考评周期很主要。