12章奖励.pptVIP

激励的心理学基础 激励的含义 组织工作中的激励过程 需要的分类 1. 外在性需要 这类需要所指向的目标，是当事者自身所无法控制而由外界环境来支配的。主要有物质性的需要和社会情感性需要。在组织中，外在性需要主要是靠组织所掌握和分配的资源（或奖酬）来满足的。 2. 内在性需要——过程导向的需要 这种内在性需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足， 即由工作本身提供满足的需要。比如：工作本身的趣味性； 工作的挑战性；工作活动所具有的培养性；工作活动提供的 交往机会等。 特点： （1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关， 而且也与工作任务的成败无关。 （2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱 好、判断与价值观，不存在客观的、绝对的评价标准。 2、内在性需要——结果导向性需要 这种内在性需要只有在工作任务完成时才会感到满足。 特点： （1）所依据的成就主要由当事者按自己的标准做判断； （2）这种内在激励不仅在任务完成时能够起作用，更 重要的是，在任务尚未完成或遭受挫折时，对活动结果 的向往也鼓舞着人百折不回地前进。 第二节 激励的基本理论 一、内容型激励理论 马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论 麦可利兰的成就需要理论 需要层次理论的基本内容 生理需要 ：人为了生存所必需的需要。 安全需要 ：对人身安全、生活稳定、威胁和疾病的需要。 社交需要 ：一是爱的需要, 二是归属的需要。 尊重需要 ： 尊重需要分为内部尊重和外部尊重。 自我实现的需要：这是一种最求个人能力极限的需要。充分发挥个人潜力，实现个人的理想和报复。 对需要层次理论的分析与评价 需要层次理论对我们有启发意义的几个方面: 马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。 马斯洛的需要层次论指出了在每一时期，都是一种需要占主导地位，而其他需要则处于从属地位。 与其它需要理论相比，马斯洛的需要层次理论对于人的需要的分类比较细致。 （二）赫茨伯格的双因素论 美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。 赫茨伯格的“双因素理论” 双因素理论的特点 赫茨伯格认为传统的满意——不满意的观点是不正确的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 对双因素理论的评价 赫茨伯格的“双因素理论”提出后，受到许多非议（1）可信度：没有证实满意度与生产率之间的关系； （2）可靠性：人们往往把满意的事归为自己，把不 满意的事归为环境； （3）普遍性：调查样本的代表性。 双因素理论的贡献 对工作设计领域的贡献； 对内在激励的贡献。 （三）麦克利兰的三种需要理论 成就需要 ：追求卓越，实现目标，争取成功的需要。 权力需要：支配和控制别人的需要。 交往需要：建立友好和亲密人际关系的需要。 成就需要主导型员工的特点与激励措施 权力需要主导型员工的特点与激励措施 交往需要主导型员工的特点与激励措施 二、过程型激励理论 目标设定理论 强化理论 弗隆姆的期望理论 亚当斯的公平理论 目标设定理论 工作目标的具体化、挑战性以及反馈信息对工作成就有着十分重要的影响。 困难的目标一旦被人们接受，将会比容易目标导致更高的工作绩效。 让员工参与目标的制定会提高目标的可接受性。 目标设定理论 强化理论 ◆代表人物 ——斯金纳 ◆基本观点 ——环境对行为强化的结果 强化理论 强 化 理 论 期望理论 代表人物 ——弗鲁姆 基本观点 ——人们预期他们的行为将会有助于达到某个目标，且该目标对个人有吸引力时，才会受到激励. 期望理论的应用 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。 帮助员工建立可以达到的目标， 对员工进行培训，提高其工作技能。 为员工提供必要的工作条件。 提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。