关于国有企业薪酬制度改革的思考程序.docx

学年论文课程设计(论文)设计（论文）题目关于国有企业薪酬制度改革的思考 学院名称 管理科学学院专业名称 人力资源管理学生姓名王欣学生学号201307060125任课教师 李剑南 陈静 叶倩指导教师刘宏设计（论文）成绩教务处 制2016年5月28日关于国有企业薪酬制度改革的思考摘要长期以来，国有企业的薪酬制度改革都是国企改革中一大热点，随着国有企业改革的不断深化,薪酬改革也随之跟进。经过多年摸索，对薪酬制度的改革已经取得了不少成就，但仍存在一些方面的问题有待改进，因此，针对现阶段国企薪酬制度改革，其重点是实行差异化薪酬制度,努力保证在公平公正的前提下,科学合理地进行国有企业的稳步发展与改革，促进员工潜能开发。关键词：薪酬制度；薪酬；国有企业；薪酬制度改革第1章 引言长期以来，关于国企好还是私企好的争议一直都没停过，不少人认为国企工作稳定，同时国企工资还相对较高，尤其是国企的高管年薪很高，甚至某些大型国企高管的年终奖就比普通民营企业高管一年的工资还高。然而这种看法多是来自外界，其实国企工资高不高，要客观去看，社会关注的是少数大型垄断性国企，这类国企职工工资确实偏高，但事实上许多非垄断性的国有企业职工工资并不高。今年4月的时候，人社部还表示将督促各薪酬审核部门抓紧核定2015年度中央企业负责人的绩效年薪，并且按要求在本单位和企业官方网站等公开渠道向社会披露。这反映了国家改革国企薪酬制度的决心，然而国企的薪酬改革从改革开放就开始实施，一直到现在，依然还有许多问题存在，还需要不断探索。第2章 薪酬制度概述薪酬制度其实就是对薪酬管理所做的规范性说明，即企业对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程的规范说明。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业做的贡献所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。[11]在进行薪酬制度设计时要遵循五大基本原则：公平性原则、遵守法律原则、效率优先原则、激励限度原则、适应需求原则。但同时也要知道，薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内外部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。第3章 对国有企业薪酬制度现存缺陷及原因的分析3.1国企薪酬制度的缺陷分析鉴于我国以前实行计划经济，许多行业是受政府直接干预的，一直到逐步建立社会主义市场经济体制，国家才放开对企业的管制，但对一些关键行业仍然拥有绝对的把控权，导致了这些国有企业无法适应市场经济，据财政部发布的数据，今年1-2月，中国的国有企业经济运行仍面临较大压力，收入、利润同比也在继续下降，其中利润总额同比下降14.2%。不仅仅是利润亏损，目前国企在业绩考核和激励机制上基本都存在很严重的僵化问题，这会造成很多国企的人才流失。具体来看，我国国企薪酬制度主要存在以下缺陷：3.1.1薪酬总体水平低一方面，总体报酬水平较低；另一方面，企业经营者与职工之间的收入差距进一步拉大。[1]虽然许多人对国企的印象是收入高，不过这也就是在垄断性行业的国企职工才有的待遇，大部分国有企业薪酬水平要略低于民营企业，更要低于外资企业。同时，同一国有企业内部，企业高管与普通职工之间的薪酬差距也是很大的，高管层的高收入除了年薪等合理收入，其实还有不少灰色收入，这类收入有的根本不会记入账面。所以有些高管收入在国家推行“限薪令”后不降反增。3.1.2薪酬结构单一我国国有企业的薪酬结构大致包括基本工资、效益工资、奖金、津贴和各种福利。基本工资相差不大，效益工资在相同等级的岗位上相差也不大，工资的水平主要由职务等级决定。[2]毫无疑问，这种薪酬结构对一些能力较强的员工来说，其激励意义不强。虽然也有一些国企实行了股票期权制度，但这种激励方式实行条件有限，要在国有控股企业才有可施行性，不少国有独资企业只能望而兴叹。3.1.3行业薪酬差距大部分行业与其他行业国企经营者之间的收入差距愈来愈大，部分行业与其他行业职工之间的收入差距也愈来愈大。[3]国有企业大致可以分为行政性垄断企业、一般竞争性企业、事关国家经济安全的企业等几类。不同类型的国企薪酬水平差距还是不小，尤其近几年来，经济形势不够乐观的情况下，许多一般竞争性国企经营不断亏损，又有国家干预，获得的市场信息不完全，能够提供的薪酬水平也难以保持，更别说提高了；但一些垄断性国企如石油、电力等由于