本文讨论在中国教师绩效考核问题的对策.docVIP

浅谈我国高校教师绩效考核存在的问题及对策 摘要：高校教师绩效考核是高校绩效管理中的重要一环，但我国高校教师绩效考核还存在着考核方法不科学、重科研轻教学、重数量轻质量等一系列问题。通过研究美国、德国和日本这些发达国家的先进经验，对改善n评估l高校教师绩效考核提出了行为导向型考评方法和结果导向型考评方法。 关键词：高校教师 绩效考核 考核方法 高校教师绩效考核，就是指对教师的德、能、勤、绩等多方面进行考核的评价体系及在这个评价体系之上构建的评价制度。它是高校人力资源管理体系的基础，也是教师职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。我国高校的绩效考核制度在实践中还呈现出一些亟待解决的问题。 一、我国高校教师绩效考核的现状 目前大多数高校对教师的考核评价主要是进行常规性考核和选拔性考核两种形式常规性考核是年度考核（学年考核）或聘期考核，是将教师承担的教学工作量、带研究生的数量、承担科研教研项目等，按照本校工作实际制定成具体的量化指标，作为教师完成工作实绩的考核。并按照优秀、合格和不合格三种情况对教师进行业绩量化测评。选拔性考核是一种竞争性考核，它包括各级政府设立选拔的各级各类优秀人才岗位（如百千万人才工程岗位 特聘教授岗位等）的考评选拔，也包括各高校在校内管理体制改革中建立起来的以激励为目的的考核评价机制和方法，一般采取统一标准或定量打分的形式。 但是，从整体上看，我国目前高校教师考核评价的真实状况是：国家的各级教育行政部门至今还没有出台过关于高校教师考核的正规指导性文件，各个大学都是根据人事部门的经验或者参考兄弟学校的做法，来设计本校考核评价制度的。由于缺少宏观政策的依据以及正确理论的指导，各个高校在考核体系的设计中可谓是八仙过海各显神通，其中学校领导的长官意志和职能部门的个人经验起了很大的作用。 就我国高校教师绩效考核制度本身来看，在岗位聘任制度迈出重要改革步伐的同时，又出现了一系列新的矛盾。一方面，高校考虑到改革的艰巨性和历史的原因，普遍实行的岗位聘任制度并没有从根本上触动教师专业技术职务的身份聘任，存在着岗位聘任与专业技术职务聘任事实上的双轨制；另一方面，日益强化的量化考核所带来的负面作用也受到方方面面的质疑。这种质疑包括高校教学质量的下降、教师创造性成果的减少、教师疲于应付考核、教师与学校管理部门产生对立情绪、重科研轻教学倾向愈演愈烈等等。 二、我国高校绩效考核体系存在的问题 （一）考核方法不科学 目前，我国高校普遍的考核办法是：由教师个人填写年度工作总结、课时数、科研和进修情况，然后领导签字，最终的考核结果往往是以优良、合格、不合格的形式出现，因为对优秀率规定了上限，很容易出现大家轮流坐庄的现象，这就使考核的结果缺乏可信性，不能达到很好的效果，也导致教师对考核结果的真实性产生怀疑。 （二）重科研，轻教学 传统考核在指标的设定上大多围绕教学、科研两方面工作，并对所承担的教学任务、科研项目、获得成果奖励、发表学术论文、出版专著（教材）、获得专利等指标加以量化，量化值与教师的经济利益、职称晋升、岗位聘任挂钩。但在实际操作中，情况却不完全是这样。从各种媒体中我们看到，目前各高校之间的评比排名，大都以学生数量、教师的学术水平、师资队伍状况、学校的资源等进行综合评价，其中把学术水平（科研课题、科研经费、检索论文等）作为主要依据，所占比重较大。这就导致学校将主要精力放在了进行学术研究取得学术成果的考核上。目前许多高校表面上对教学和科研同等重视，但由于教学工作的“软性”出现了重科研而轻教学重数量而轻视其质量的现象。 （三）重数量，轻质量 传统考核指标的制定，主要强调教师完成教学、科研量的考核，这种以“量”为导向的评价指标体系，具有相当大的片面性，往往导致学校和教师对“量”的盲目追求。在短期效益的驱使下，教师没有把精力投入到自身知识的更新上，而是着重于周期短、见效快的区域和方向，从某种意义上说还滋生了学术腐败，使学术质量受到很大影响，这种状态的延续十分不利于教师个人以及所在学科领域的成长与壮大。 （四）“一刀切”现象 所谓“一刀切”现象，即重操作性，轻可行性。全国高校教师不论青年教师中年教师还是老年教师，一律按一年一度进行考核奖惩的刚性方式。这种时限较短的年度考核和聘期考核“一刀切”制度，由于考核的时间段偏短，量化指标过于细化，直接导致高校教师“急功近利” “疲于应付”，失去“人文关怀”，不少教师为了捞到浮名和实惠，敷衍年度考核，没有时间去潜心研究完成真正有新材料、新观点、新创造的课题和论文。这种做法非常不利