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典型劳动争议案例讲评 典型案例 NOKIA 乙肝歧视争议 KFC 劳务派遣争议 总经理性骚扰被除名争议 飞行员跳槽百万赔偿争议 除名11年后恢复工作争议 高管500万元奖金兑现争议 解除关系引发天价精神赔偿争议 退休教师工伤认定争议 案例（一） NOKIA 乙肝歧视争议 黎胜(化名)称： 　2007年1月18日，黎胜(化名)在网上向东莞诺基亚移动电话有限公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，黎胜顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知黎胜被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。1月27日，黎胜到东莞同济医院进行入职前的体检。体检结果，黎胜是乙肝病毒携带者。1月30日他又一次到东莞同济医院进行测试，检查结果显示其病毒不具有传染性。但是，诺基亚依然拒绝了黎胜。 自己是乙肝携带者，身体符合从事测试技术员的条件。但公司根据体检结果拒绝录用的作为，违反了传染病法不得歧视乙肝携带者的有关规定，要求法院依法确认不予录用违法，并且请求依法判令赔偿精神损害抚慰金50万元。 　 诺基亚称，拒录理由是黎胜“色盲”，而非黎胜携带乙肝病毒。 案例备忘 1、健康歧视性管理措施不得继续； 2、招聘前置程序需要设定； 3、具体招聘人员需要培训。 案例（二） KFC 劳务派遣争议 徐延格1994年到北京肯德基公司务工，从事仓储搬运工作。2004年4月，徐延格与北京时代桥劳动事务咨询服务有限公司（以下简称时代桥）签订劳动合同，成为其公司的派遣工。2005年10月，徐延格因工作失误被北京肯德基辞退。徐延格提出肯德基应支付其11年工龄共计11个月工资的经济补偿金，被肯德基拒绝。肯德基认为徐延格是时代桥派遣到肯德基的劳工，双方不存在劳动关系。 　　 徐延格向北京市东城区劳动仲裁委员会申诉。仲裁委员会因其与时代桥签订的劳动合同合法有效，遂以“徐延格与肯德基公司之间的劳动关系无法认定”为由，裁决驳回徐延格的仲裁请求。徐延格不服，起诉到北京市东城区法院。庭审中，徐延格认为，自己在肯德基干了这么多年，早形成事实劳动关系，而当初与劳务派遣公司签订劳动合同，是受被告胁迫的，即不与之签订合同，就面临被肯德基辞退。 法院经审理认为，本案原告与时代桥签订了劳动合同，而被告与时代桥签订了劳动服务合同，约定由时代桥招聘员工，与员工签订劳动合同，负责管理员工，并定期向被告输出劳务人员，被告定期统计原告的工资及保险金后支付给时代桥。因此，三方构成了劳务派遣关系。据此，法院于2006年6月12日作出一审宣判，驳回了徐延格对肯德基的索赔要求。徐延格不服，向北京市第二中级人民法院提起上诉。 　　 本案的问题： 1、属于不属于“逆向派遣”； 2、劳动争议主体应该是谁？ 3、以后这种争议会有何走向？ 案例备忘 1、劳务派遣法律风险加大； 2、需要慎重对待用工转移； 3、业务外包仍然是首选。 案例（三） 总经理性骚扰被除名争议 2004年3月16日，上海一家广告公司与英国人詹姆士签订了聘用合同，聘用后者为公司总经理，聘用期为两年。2005年3月8日至9日，詹姆士参加了集团公司在泰国举行的地区会议，此后不久，同一集团公司的新加坡女员工向公司投诉，称詹姆士在会议期间对其实施了性骚扰行为。 　　 3月31日，广告公司依照集团公司内部的有关规章制度，书面通知詹姆士，与其解除了劳动合同———“解职的原因是你的行为不轨，仪态不当，其结果是严重的。这种行为对于一位高级职员是完全不能接受的，而且大大违反了你与广告公司签署的聘用协议条款。”同时，公司还表示：自解聘生效日期起，不再支付詹姆士税后报酬和带薪假期补贴。詹姆士不服，申请劳动仲裁，并于2005年12月26日获部分支持。 广告公司对这一结果不满，于2006年1月中旬起诉到上海市静安区人民法院。广告公司指出，双方签订的合同中有特别约定：詹姆士若有玩忽职守的行为及不诚信的表现，导致对公司的声誉及其本人的工作能力产生严重的负面影响，公司可立即将他辞退。 　　 詹姆士的辩称理由有三：1、截至公司与之解约之日，中国还没有对“性骚扰”的有效立法，提前解除劳动合同缺乏法律依据；2、双方未在合同中将“性骚扰”列为提前解约的理由，且公司的书面解职通知书并未提及“性骚扰”问题；3、仅凭证人单方面的描述不能认定自己实施了“性骚扰”。 法院认定： 广告公司解除与詹姆士劳动合同的依据，是詹姆士“行为不轨、仪态不当”，即实施了性骚扰。但是，这一发生在国外的“性骚扰”是否成立，需经一定法定程序加以认定，而詹姆士行为的性质还处于一种待定状态，公司则以此解除聘用合同显属