人力资源管理的理论基础教案.ppt

“复杂人”假设 人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变 人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。 二、人力资本与人本管理理论 HRM理论基础： 一、人性理论 三、激励理论 一、人力资本理论： 现代人力资本理论形成于20世纪60年代初，舒尔茨、贝克尔等人为代表的一些经济学家系统地将传统的资本理论的概念与方法应用于人力因素及其相关行为的分析使这一理论领域迅速地发展。自从舒尔茨首次论证了人力资本是实现经济增长的重要因素这一现代增长观，20世纪80年代西方出现了“新经济增长论”，其代表人物为罗默和卢卡斯。 提出时间 人物 主要观点 1960年 舒尔茨 人力资本的提高对经济增长的贡献比物质资本、劳动力数量的增加更重要。 1963年 贝克尔 主要贡献在于将经济学的分析方法引入教育领域，解释人力资本的形成过程，特别强调在职培训的作用。并将在职培训分为一般培训和在职培训。 1986年 罗默 把知识作为推动经济增长的第三要素，并建立了知识推动模型，指出知识也是一种生产要素。 1988年 卢卡斯 把人力资本作为独立的因素纳入经济增长模型，专业化的人力资本是经济增长的原动力。卢卡斯强调智力投资是经济增长的关键。 二、人本管理： 人本管理就是以人为本的管理，企业不仅为投资者所拥有，而且是各种社会关系的总和。人本管理的本质可概括为： 人不仅是管理的主体，也是管理为之服务的主体。 企业的价值就是为人服务。 管理的目标是促进人的全面、自由的发展。 三、人力资本与人本管理比较分析： 人力资本与人本管理理论最本质的差异在于将人从生产要素中解放出来。把人放在企业及管理的主体地位，从而使人从手段变为目的。 工具 媒介 目的 管理的结果 人力资本理论 人 管理 组织 人的职业能力大大提升，而人的心理健康、人生价值的实现易被忽视。使人异化为工作和经济的奴隶，丧失宝贵的权利即自由。 人本管理 组织 管理 人 以人为本的管理理念下，培养员工的献身精神，促进人的全面发展。 二、人力资本与人本管理理论 HRM理论基础： 一、人性理论 三、激励理论 （1）五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，也有例外的情况。 （2）需要的发展遵循“满足-激活律”。 （3）需要的强弱受“剥夺-主宰律”的影响。即，某一需要被剥夺得越多，越缺乏，这个需要就越突出、越强烈。 （4）生理、安全和社交都属于低一级需要，这些需要通过外部条件就可以满足；尊重的和自我实现的需要则属于高级需要，它们只有通过内部因素才能满足，而且，一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。 二、人力资本与人本管理理论 HRM理论基础： 一、人性理论 三、激励理论 1、X理论与Y理论： 麦格雷戈1957年在其著作《企业中人的方面》一文，提出了著名的“X理论和Y理论”。 传统的人性假设：X理论 新提出的人性假设：Y 理论 2、超Y理论 约翰.莫尔斯和杰伊.洛希两位学者通过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的。他们于1970年在《哈佛商业评论》上提出了著名的超Y理论。 1)一般的人本质上来说不喜欢工作，并尽可能地偷懒，逃避工作。 2）大多数人都没有雄心壮志，也不喜欢负责人，缺乏自信。 3）多数人的个人目标与组织目标都是相互矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制 4）大多数人都是缺乏理智的，凭感觉做事 5）为了满足基本的生理需要和安全需要而工作的，只能看到眼前的利益，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做 1)一般人都是勤奋的，本质上并不厌恶工作。 2)外部控制、惩罚和威胁并不是能够使人们为组织目标奋斗的惟一手段；没有人喜欢外来控制和惩罚 3)人的自我实现要求和组织要求之间是没有矛盾的。 4)人类不仅是经济人，还是社会人，人在追求不断满足的同时，不仅愿意承担责任而且会主动地寻求责任感。 5）激励人的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次的需求。 6）较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运用的创造力等各种能力，广泛体现在每一个人身上。 （1）管理工作的重点是提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。 （2）管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥.但由于其必须在强迫和控制之下才肯工作，所以在管理上要求偏向于集权化管理。 （3）在奖励制度方面，主要用金钱来刺激