“绩效”= “结果”.ppt

* * 当我们注视组织内部的时候，首先看到的将是各个组织。实际上，组织的产出是通过流程生产的，而流程的目标和手段是由内部、外部客户的需求驱动的，因此，在给员工设定绩效目标时，一定要兼顾到内、外部客户的需求，只有这样，设定的目标才能实现“1+1≥2”的效果！ * 外部障碍分析角度：是否员工没有恰当的工具，充足的资源和信息，员工是否承担了过多的外部压力，是否工作标准没有明确、及时地与员工进行沟通，是否组织中没有标准化的操作程序，是否许多员工都存在同样的绩效问题 知识、技能分析角度：是否员工过去曾经圆满的完成了工作任务；员工是否为这项工作受到过专门的培训。是否经常要做这项任务；是否员工总是不能正确地完成这一工作。 态度分析角度：员工态度问题，分析员工是否对于职业发展规划不明确，或者存在其他破坏员工工作的任何事情，组织或主管的激励手段：判断员工出色的绩效表现是否会受到表扬；员工出色的绩效表现是否给其带来负面后果；绩效表现差的员工是否也会获得某种好处；员工对他们的绩效的质量是否清楚 * * A、对组织的要求： 有明确组织使命、愿景与战略目标 组织结构清晰、责任明确 内部沟通渠道畅通而有效 明确的价值导向 与绩效评估结果挂钩的系统激励机制与管理 有效绩效管理的要求 B、对考核者的要求 正确把握组织需求信息（组织正在做什么、哪些方面运作正常/不正常） 明确告诉员工你的期望：要完成什么、目标与度量标准/办法、哪些工作重要/不重要。 认同并引导每一位员工都向共同的目标努力，协调他们的工作以实现目标 有效承担员工绩效诊断、辅导、发展的教练责任，帮助员工成长（把握员工工作状态、确认绩效不佳原因、帮助/找到提升的渠道/技能、方法并实践执行） 适时沟通与绩效偏离记录的习惯 有效绩效管理的要求（续） C、对员工的要求 理解组织的期望（做什么、何时做、做到什么程度） 明确关系（自己的角色，与他人的工作关系）和目标关系（自己任务、单位任务、组织使命与目标） 承担绩效责任并做出承诺 有效规划绩效实现的步骤，自我激励并实践 养成经常反馈、寻求辅导和对重大事项作出记录的习惯 有效绩效管理的要求（续） 1）获得高层领导的全面支持 2）赢得一般员工的理解和认同 3）寻求中间各层管理人员的全心投入 保证绩效管理有效性的办法： 考评结果的公正公平依靠各种保证机制发挥作用，这些保证机制是： 保证机制 通过层层权力制约，达到限制权力滥用的目的 保证方法 直接有效 通过独立部门的监督，保证有非利害相关者以中立立场维持考核的公正 间接保证 保证效果 二级考评体系 考评结果的沟通交流 通过与被考核者沟通交流考评结果，避免黑箱操作 间接保证 人事部门的支持监督 考核制度公开 操作方法与流程公开，避免黑箱操作 间接保证 通过员工个人的直接投诉，对考核过程中出现的不合理现象直接予以揭露 直接保证 投诉机制 被考核人书面形式提起投诉 投诉受理人：企业管理与人力资源中心人力资源业务主管 投诉书必须合格，（1）清楚列明投诉人、被投诉人 （2）具有确切的证据陈述 投诉书不合格，投诉不予受理 投诉提起 投诉受理 合格的投诉书，人力资源业务主管有责任受理 人力资源业务主管受理投诉之后，马上通知被考核人的直接领导与间接领导，并同时通知被投诉人所在部门的主管公司领导 投诉流程从受理投诉日起正式开始。投诉流程开始后，原考核流程自动中止。 投诉事项查证 人力资源业务主管通过会议、访谈、查阅客观数据资料，对投诉事项进行全面查证工作 在查证过程中，投诉人和被投诉人以及相关部门都必须积极配合。 从投诉流程开始，投诉查证工作有7天的工作限期。 投诉机制自被考核人提起投诉之时正式开始 投诉处理会议 人力资源业务主管在查证工作结束后，召开投诉处理会议。 会议参加人：主管公司领导、企业管理与人力资源中心领导、投诉人所在单位领导、投诉人与被投诉人。 主要内容：公布查证结果，作出处理决议。 投诉处理会议一般在投诉流程开始后的第八天召开。 谢谢！ * * * 主要参见《企业人力资源的形成——招聘、筛选与录用》 经济管理出版社 招聘、筛选和录用是人力资源管理中最基础的工作，也是出现得最早的工作。在人类出现雇佣关系的时候，招聘、筛选和录用活动就已经出现了。人力资源管理体系作用于雇员受雇于企业的整个过程：从受雇（招聘、筛选与录用）到雇佣关系的管理（奖励、评绩、开发、劳动关系、申诉与违纪处理），到雇佣关系的结束（退休、辞职、减员和解雇）。招聘从过程上讲，是整个人力资源管理的开始。（pp.1-4） 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。一方面，招聘工作直接关系到企业人力资源的形成；另一