自学考试0152组织行为学第十四章.pptVIP

第三节 过程型激励理论 三、公平理论 （一）问题的提出：员工对所得报酬是否感到公平。 （二）理论要点 首先应该指出的是公平与公平感是两类不同内涵的概念。其中公平属于一种客观现象，可以运用许多公认的准则.法规来进行严格的判断。公平感则属于一种主观现象，是人们通过自身与他人.或现状与历史的“收支比率对照，产生的公平知觉与相关的情感体验。公平感是人的一种心里状况，它属于心里研究范畴。 第三节 过程型激励理论 （二）理论要点 “收支比率”对照是指： 1. 自己所得与自己的投入之比； 他人所得与他人投入之比 (横向比较） 2. 自己现在的所得比自己现在的投入； 自己过去的所得比自己过去的投入 （纵向比较） 亚当斯认为：员工的工作态度和积极性不因其所得报酬的绝对值而是受其所得的相对值（收入与投入的比值）之影响。 第三节 过程型激励理论 （二）理论要点 企业员工不公平感按起因划分，可以分两种类型：即主观不公平感和客观不公平感。 （1)主观不公平感：由于个人的判断产生的不公平感，就是说，事情是公平合理，个人却认为不合理。产生主观不公平感的原因有： 1.由于个人自身的德才素质，把公平现象视为不公平，这种人往往会过高估计自己的成绩与贡献，低估他人的成绩与贡献，把合理的差异看作不公平。 2.由于人的知觉误差而产生错误判断，例如在与他人收支比较时，选择不适当的参照系数或不适当的比较内容。 3.由于归因偏差而产生错误判断，例如，把他人的收入高于自己归因为外部原因(如运气好·任务好·领导者偏爱等） 第三节 过程型激励理论 （二）理论要点 企业员工不公平感按起因划分，可以分两种类型：即主观不公平感和客观不公平感。 （2）客观不公平感：由于客观不公平现象而引起的不公平感。在改革开放·破旧立场的过程中所出现的一些不合理·不公平现象如： 1.劳动定额不合理；2.工作任务不均匀； 3.承包基数不科学；4.领导者作风不正。 第三节 过程型激励理论 （二）理论要点 对以上两类不公平感，采取的对策应该是： （1）领导者应该尽可能公平无私地对待每一个人员工，做到一视同仁，一碗水端平。 （2）进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据、科学，有说服力。 （3）改革不合理的规章制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配、多劳多得的社会主义基本原则。要创造条件建立人才流动、公平竞争、机会均等、人适其事、事得其人的机制。 第三节 过程型激励理论 （4）进行必要的思想教育，引导员工进行全面客观的比较。正确对待他人，正确对待自己，创造一个公平、民主的组织气氛，使员工始终保持高涨的工作热情。 （三）公平理论尚需完善 俞文钊用“公平差别阈”的概念来表示合理差距的量值，其定义是：刚刚能使两个条件不相等的人产生公平感时的适宜差别的比值。命名为EDT. 第四节 行为改造型激励理论 一、行为改造激励理论的提出 前面所介绍的内容型及过程型理论，侧重于人的需要、理解和认识等心理因素对激励的影响，在心理学上属于认知学派。 当代行为改造型激励理论的代表人物是哈佛大学教授斯金纳得出结论：人的行为可以分为两类：一是答应性行为（与生俱在）另一类是操作性行为（学习习得）。 第四节 行为改造型激励理论 二、行为改造激励理论的要点 （一）正强化 用某种有吸引力的结果，在企业管理中称为奖酬。例如认可、赞赏、增加工资、提升等，对职工的某一行为的肯定。 （二）负强化 预先告诉某种不合要求的行为或不良绩效可能引起的后果使职工避免不符合要求的行为以免发生令人不愉快的事情。 第四节 行为改造型激励理论 二、行为改造激励理论的要点 （三）自然消退 取消正强化，对职工的某种行为不予理睬，以表示对该行为某种程度的否定。研究表明，一种行为长期得不到正强化，会逐渐消失。 （四）惩罚 以某种带有强制性的、威胁性的结果，例如批评、降职、罚款、开除等来创造一种令人不快乃至痛苦的环境，或取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复的发生的可能性。 第四节 行为改造型激励理论 三、行为改造激励理论的应用 （一）要设立一个目标体系要把国家、企业和个人目标结合起来，从抓小目标、近期目标、分阶段目标开始，每完成一步都应及时强化，以便增强信心，逐步实现总目标。 （二）要及时反馈和及时强化，要使人们尽快知道自己行为的结果和尽早得到强化，以便及时得到鼓励和鞭策，不断增强信心，更加努力。 第四节 行为改造型激励理论 三、行为改造激励理论的应用 （三）要使奖酬