第十讲人员配备.pptVIP

第十讲人员配备 教学目的 学习人员配备的基本内容及相应的基本原则，理解人员选聘、考评、培训等环节中的基本原则和方法。 本讲内容 10.1人员配备的任务、程序和原则 10.2人员的选聘 10.3人员的考评 10.4人员培训 10.5职业生涯规划 10.1人员配备的任务、程序和原则 人员配备的任务 从组织需要的角度去考察 从组织成员配备的角度去考察 人员配备的工作内容及程序 确定人员需要量 选配人员 制定和实施人员培训计划 人员配备的原则 因事择人的原则 因材器使的原则 人事动态平衡的原则 10.2 人员的选聘 人员选聘：物色合适人选 让合适的人去做合适的事。 人员选聘的程序（步骤） （1）制定用人计划 （2）确定人员来源 （3）确定备选人员 （4）甄选——确定人选 （5）人员定向——安排到合适岗位 （6）业绩考评，据此决定续聘、调动、生迁、降职或辞退。 1.制定用人计划 人员需要量的确定 组织规模。 业务的复杂程度。 管理部门的数目。 管理人员的储备需要。 2.确定人员的来源。 （1）外部招聘 ：广告应征 、员工推荐、中介机构推荐、学校分配、临时性支援服务等。 优点： 被聘者没有历史包袱； 带来新鲜空气，避免近亲繁殖 利于平息内部紧张； 缺点： 被聘者不了解内部情况； 打击内部员工的热情（升迁无望）。 （2）内部提升 优点： 易全面考察 鼓舞员工士气，培养员工忠诚 能较快胜任，迅速开展工作 缺点： 引发同事不满； 近亲繁殖（不良风气得以继承发扬） 一般，应优先考虑从内部提升（除非内部人选缺乏）； 如从外部招聘，宜先放在较低的位置上看其表现。对某些职位而言，外聘也许是合适的，如中、高级营销管理人员。 3.确定备选人员。 选聘的依据：素质和能力 素质 良好的品德。 智力：文化、专业、经验。 个性。 健康的身体素质。 能力 技术能力：相应的业务知识和水平。富于创新精神。 人际关系能力：较强的组织协调能力。 解决问题能力：良好的决策能力。 实际中应处理好的几个关系： 德与才： “德才兼备、德为第一” 能力与贡献： “职以能授，爵以功授” 文凭与水平： 经验与年龄（结构）： 管理人员的选聘标准 （1）高政治素质。 （2）良好道德品质。应克勤克俭、廉洁奉公、工作认真、生活正派、平易近人、言而有信。 （3）相应的业务知识和水平。未必是专家，但了解一定的专业知识、具备一定的技术水平和能力是不可缺少的条件。 （4）良好的决策能力。管理者离不开决策，“多谋善断”、“当机立断” 。 （5）较强的组织协调能力。能够按分工协作的要求合理调配人员，布置工作；者要善于协调内外关系，创造和谐融洽的气氛。 （6）富于创新风险精神。要在组织系统或部门的工作中不断创新。要创新，就要敢于冒风险。 （7）健康的身体素质。 4．甄选——确定人选 甄选：甄别求职者，以保证录用最适当的候选人的过程。 甄选的手段 （1）申请表： （2）笔 试： （3）面 谈。 （4）绩效模拟测试： 测试中心：测试：智力、性向、能力。适合管理职位 模拟情景训练。该方法主要有：与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言。 （5）履历调查 （6）体格检查 5.人员定向——安排到合适岗位 引导新雇员进入组织； 将选定人员安排到合适的岗位上 减少新员工开始工作时的最初的焦虑， 使其熟悉工作岗位工作单位和整个组织， 促进外来者向内部人的转换。 10.3人员的考评 1.考评的要求 指标客观： 具体、明确、量化 方法可行： 方法易懂、结论可靠 时间适当： 月、季、年、任期 结果反馈： 反馈给被考评者，并允许作补充或申辩。 2.人员考评的用途。 （1）确定奖金：工作业绩 （2）提薪：业绩、态度、能力等 （3）职务调整（保留、调动、解聘等） （4）晋升：人事测评中最重要的部分。 （5）绩效反馈：反映组织对自己工作的承认程度及今后努力方向。 （6）培训的依据。 （7）发现内部问题。 3.人员考评的程序 1、制定考评计划 2、制定考评标准，设计考评方法，培训考评人员 3、衡量工作，收集信息 4、分析考评信息，做出综合评价 5、考评结果的运用 4.人员考评的内容 1、德：即考评人员的思想政治表现与职业道德。 2、能：是指人员的工作能力。主要包括人员的 基本业务能力、技术能力、管理能力与 创新能力等。 3、勤：是指人员的工作积极性和工作态度。 4、绩：主要指工作业绩。包括可以量化的刚性 成果和不易量化的可评估成果。 5、个性：主要了解人员的性格、偏好、思维特 点等。 5. 人员考评途径 自我考评： 上级考评：理解、执行、解决问题能力 同事考评（相关部门考评）：协作精神 下级考