第三章 培训需求评估-2012.pptVIP

第三章 3.1 概念 培训间距(training gap): work performance and a “desired” level of competency of an individual（工作表现---期望的合格水平） GAP = “should be（应该水平）” - “what is（目前水平）” gap = a set of skills, knowledge and attitudes needed to perform in an organization知识、技能和态度 TNA: process whereby such needs are identified, prioritized and selected for specific actions 培训需求分析： 界定、排序和选择那些需求的过程，采取行动 注意：不是所有的gap都能通过培训解决，如, attitudes, generation gap, value, local cultures and customs, personality, physical constraints？？？ 概念 For a new training program: TNA for planning;设计一个新培训计划 For an existing training program: TNA for improving, modifying, adapting the training to the needs of a particular clientele.当前培训计划：修改、调整完善 Steps: 步骤 deciding the target population确定目标群体 defining and identifying needs定义和界定需求 measuring competency shortcomings测量能力表现中的不足 prioritizing between them对这些不足排序 setting training objectives in the light of assessment findings 根据评估结果确定培训目标 概念 TNA is to find out(找出): the type and extent of training needed哪种类型的培训、培训到什么程度 individuals in need of such training, and 目标群体 the organizations in which they are located 目标群体的单位/机构 Training needs as ability gap 概念 不同层次的需求: Nil(没有): 完全缺乏 Deficiency(不足): 只有初步的概念，知识不够 Sufficiency(基本满足要求): 知识或能力基本足够，但工作效率不高 Precision(满足要求): 要达到工作中的准确和连贯性 Perfection(完美): 在工作中准确与速度的完美结合 Concepts 根据不同需求的培训: （分类培训） Sensitization(提高意识培训): 针对Nil and Deficiency,目的-提高意识，获得概念性的认识; Operational training(基本知识技能培训): 针对Deficiency and Sufficiency,目的-使学员增长知识、技能和态度，提高效率; Applied training(高级应用培训): 针对Sufficiency and Precision,目的-属于专门培训以帮助学员深化理解知识、概念，学习他人的经验和技巧以提高工作能力 Concepts 培训需求分类 培训需求评估方法 一般调查法 工作任务分析法（更适合机构） 参与式需求评估方法 A：一般调查法----以问题为导向 调查培训对象本人（机构中员工） 了解其工作状况、 存在问题、 本人感知的培训需求 调查其他相关人员（机构中经理等领导） 了解其工作状况、 存在问题、 他人感知的培训需求 B：机构培训需求评估法 机构培训需求评估程序 组织机构 目标、使命、结构、功能 对应于组织角色的机构总体培训需求(粗略：哪些部门需要培训) 任务/岗位分析—对职责和任务进行排序 岗位职责、任务及能力要求 个人分析 教育水平、工作经验、未来期望和个人(具体)培训需求 B1：机构层次分析 机构层次需求 是分析整个机构或下属部门的培训需求 通常是由本机构内的人事部门来做 机构需求是由不同岗位和个人的需求组成（评估哪些部门现在不能胜任工作，需要培训） 调查方法： 机构记录 专门访谈 直接观察 开会讨论，等等 B2: 岗