绩效管理(人力资源管理师二级).ppt

绩效管理 不管有无制度，经营上总是要经常对人进行考核；如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见作出人事安排，稍有不慎就会出现不公、不平，导致不满，损害士气和效率。所以，有作为的经营者都会采用人事考核制度，努力对职工的能力和业绩作出客观而公正的评价 ____松下幸之助 本章包含的内容 绩效考评的方法与应用 绩效考核指标和标准体系设计 关键绩效指标的设定与应用 360度考评方法 绩效管理基础知识 对绩效的认识错误是致命的 不当认识 结果 绩效是结果 赚了1000万，可能是骗来的、偷来的、抢来的 绩效是过程 不知道目的和目标在哪里，再完美的过程都是徒劳 绩效是德、能、勤、绩  费时，费力，也找不到一种合适的考评方法 绩效管理发展趋势 从目标导向到过程监控 从报酬导向到发展导向 从单维评价模型（结果）到双维评价模型（结果+行为） 从单向评价到多向评价 绩效管理概念的四大关键点 1. 目标---指引方向 2. 循环---持续改进 3. 沟通---指导,辅导,共同进步 4. 激励---肯定成绩,明确不足 绩效的性质——多因性 激　励 一、绩效的性质和特点 Y 1、绩效的多因性，绩效的优劣不取决于单个因素 激励。取决于员工需要层次、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点。因材施教。 技能。是指员工工作技巧与能力水平，它也取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。 环境因素。企业内部的客观条件，如物理条件、任务的性质、公司的组织与规章制度、工资福利、培训机会以及企业文化、宗旨等。外部的客观环境，如社会政治、经济状况市场竞争等宏观条件，但这些因素都是间接的。 机会因素。偶然的，是完全不可控的。 一、绩效的性质和特点（二） Y 2、绩效的多维性。即需要用多种维 度分析与考核。 3、 动态性，要求管理者以发展的眼 光而非用僵化的眼光看待员工。 ?绩效考评和绩效管理的区别 二、绩效管理与绩效考核 Y 绩效管理：为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、劳动态度和工作绩效以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的过程。 绩效管理的目标是不断改善组织的氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率。 绩效考核 绩效考核：是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与工作有关的特性、行为和结构，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。 绩效考核作为绩效管理的重要支撑点，它从制度上明确地规定了员工和组织绩效考核评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。 绩效管理的功能 1、对企业而言， 诊断功能， 监测功能， 导向功能 竞争功能 对员工而言 激励功能 规范功能 发展功能 控制功能， 沟通功能 绩效管理的其他功能 有利于剖析人力资源在数量上和质量上的优劣势，为建立人力资源的接替模型提供准确的依据 便于主管为员工制定合适的职业生涯发展规划。 绩效管理的数据资料，为调整劳动关系提供支持。 绩效管理的实施过程 实施的前提 有可操作的企业发展战略目标 组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定 内部客户和外部客户对所分析的岗位有清楚的要求 岗位说明书对各岗位职责有明确的描述 绩效管理的实施过程（续） 基础过程 绩效管理系统构成 总结 沟通是绩效管理的灵魂！ 企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。 ----松下幸之助 总结 什么是绩效管理？ 绩效管理就是以最大的绩效为目标，通过对员工 的工作表现和工作业绩进行评估和分析，改善员 工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性， 更好地实现企业的各项目标： – 一个中心：绩效 – 五个过程：学习、沟通、管理、发展和控制 – 导向作用：激励 绩效管理的四大阶段 ? 确定绩效目标 ? 不断提出信息反馈和评价 ? 准备绩效评估的讨论/面谈 ? 实施绩效评估 注：每个阶段，主管和经理都起着重要的作用、负有相应的责任 阶段一 确定绩效目标 ? 谁来确定：管理者与员工 ? 如何确定：参照企业或部门的经营计 划和工作目标，结合员工个人实际工 作和能力等。 管理者的作用和责任