绩效激励—凤凰传媒1.ppt

薪酬分配制度的主体方案 薪酬分配制度设计将遵循本身内涵及规律,由六个系统组成。 薪酬制度主体方案 一 二 三 四 五 六 组 织 系 统 指 标 系 统 考 核 系 统 结 构 系 统 支 付 系 统 仲 裁 系 统 整个系统相互完整方案，缺一不可 Happy Lunch-Time 案例三：佛山照明 股东大会通过决议，对公司中高层管理人员和技术骨 干实行激励机制，如果ROE达到6％，激励对象可提 取税后利润总值的5％，超过6％的部分越大，计提的 比例越高。（ROE=净资产收益率） 二、激励案例分享 业绩股票（运用最广泛） 业绩股票（也可称为业绩股权），是指公司根据被激励者业绩水平，以普通股作为长期激励形式支付给经营者。 通常是公司在年初确定业绩目标，如果激励对象在年末达到预定目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。 二、激励案例分享 佛山照明的激励方案特点 1、高管人员的年度激励奖金以公司当年的经营业绩为基础， 直接与当年利润(一般是ROE)挂钩。 2、公司每年根据高管的表现,提取一定的奖励基金。 3、公司奖励基金的使用是通过按当时的市价从二级市场上购 买本公司股票的方式完成，从而绕开了一些法规障碍。 4、高管人员持有的本公司股票在行权时间上均有一定限制 （离职后才能兑现）。 5、高管人员的激励奖金在一开始就全部或部分转化为本公司 的股票，实际上在股票购买上有一定的强制性。 二、激励案例分享 案例四：中石化 1、向境外发行H股时，预留股份作为股票来源，对高管人员 采用股票增值权激励。 2、根据上市时股票价格与行使时股价的差额，将股价上升部 分作为奖励分配给增值权持有人。 3、授予对象是480名在关键部门工作的中高管人员—包括董 监事（不含独立董事）、总裁、副总裁、财务总监、各事 业部负责人、各职能部门负责人和各分、子公司及附属公 司负责人。 4、这次股票增值权数量2.517亿股H股，占总股本的0.3%。 二、激励案例分享 案例四：中石化 5、在股票增值权的考核指标上，“中石化”专门设立了关键 绩效指标（KPI）。关键效绩指标主要包括利润、回报率和 成本降低额三个方面。增值权持有人必须在考核指标达标 后，才能行使权力。因此，股票增值权能否行使，不仅与 公司的股价相连，还与个人的业绩密切相关。上市公司高 级管理层的收入将分成三块，即工资、业绩奖金和股票增 值权；后两部分是浮动的，占到了个人收入的65%至75%。 股票增值（简单易行的激励模式） 股票增值权（Stock Appreciation Rights, SARs）是公司给予激励对象一种权利。 经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权，自然也不拥有表决权、配股权。 二、激励案例分享 中石化激励方案的特点 直接从对外发行的股票留取部分作为奖励的办法，这在国内上市公司激励机制方案中是较少见。 上市公司高管人员的收入将分成三块，即工资、业绩奖金和股票增值权。 股票增值模式的激励幅度比较大，浮动的收入(业绩奖金和增值权)占到了高管人员目标总收入的75%。而且管理人员层次越高，期权的比例也越高。 具体的行权方法是行权价为H股发行价，即1.61港元，两年后行权，自行权之日起第三、第四、第五年的行权比例分别为30%、30%和40%，有效期是五年。 二、激励案例分享 答疑： 1、合理的绩效体系构建： 有效的绩效管理体系应当是基于“ “PDCA”形成的绩效计划、 绩效实施、绩效评估、 绩效改进循环， 以保证公司、部门、 员工各级绩效目标的实现。 2、高效的绩效管理体系应具备的特点 系统性、整体性、可持续性、可调试性和可操作性 答疑： 3、制定绩效激励方案应由哪些部门参加？重点关注的问题？ 4、定性的工作如何进行考核？ 5、如何使物质激励和精神激励结合？ 平衡计分卡（BSC） 感谢各位共同学习相互成长， 祝愿各位人生精彩事业辉煌！ * 绩效激励分基、中、高层，本课程主要进行高层人员激励方式分享 * * 马斯洛需求理论、双因素理论、公平理论和期望值理论为基础 * 激励收益金额较低。“中石化”的股票增值权方案给了管理人员最多70%的浮动收入。如果H股的价格上涨了1元，就可能会给数位高管带来百万元的收入。相对以前的工资，这是一笔不菲的收入。但相对他们给公司带来的收益，则只接近0.3%而已。 * 讲师： 陈曦茜 课程内容 现代企业完成战略目标核心 绩效激励与股权激励结合 一、激励基础理念 绩效激励与需求 成就需求 权力需求 归属需求 一、激