绩效管理——什么是绩效管理.ppt

第三章 绩效管理概述 什么是绩效管理？是指为了达成组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 它是由绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈面谈四方面组成的一个封闭的体系。 绩效管理的历史 1、最早的记录是苏格兰的棉花工厂用颜色等级来评估员工产出。 1813年美国军队开始用文字来描述各军官的绩效。 2、早期的绩效管理着重个别员工的产出，19世纪未才注意到组织绩效。在此之前都凭感觉来管理公司。 3、梅育：否定了胡萝卜+大棒，认为主管的关怀对生产力的提升是关键。 4、特征评估（定性，工作与人格）、重要事件法（下属特定的工作行为，无法观察，缺乏评估技巧）。 5、60年代引入目标管理。但有缺点（只管结果，不管过程）。 6、70年代出现了评估中心（它包括一系列被评估者与工作有关的行为向度，如工作能力、人际关系、行为态度等）。 绩效管理和绩效评估的主要区别 为什么被评估者不喜欢它？ 矛盾心理：杰出的绩效又怕遭受打击，“枪打出头鸟”。不好的表现又怕带来惩罚，甚至影响个人发展。 被评估者的焦虑表现在以下几个方面： 被蒙在鼓里而带来的担心。 对批评或惩罚的焦虑。 害怕自己的弱点暴露出来。 为什么评估者也不喜欢它？ 认为这事没意义；（乏味的文书工作） 担心这件事情会与员工发生冲突； 人们没有认识到它的必要性与重要性!!! 组织为什么需要绩效管理？ 管理者为什么需要绩效管理？ 管理者需要将组织目标转化到每个员工身上，并取得他们对目标的认同，并向共同的目标努力。 组织的目标不是某一个人可以完成的，而是由团队中的员工共同努力才能实现。 管理者需要有机会向员工传达自己的信息。 管理者还常常希望掌握一些必要的信息。 员工为什么需要绩效管理？ 美国心理学家马斯洛的需要层次理论。他把人的需要分为5 个层次： 生理需要 安全需要 爱与归属（社交）需要 尊重需要 自我实现需要 职工现在的需求 1、物质收入 2、工作稳定 3、良好的工作环境 4、有学习机会 5、有升职希望 6、企业有发展 绩效管理系统设计中存在的问题 1、单方面强调绩效评估，没有充分重视评估之前的准备工作； 2、系统建立过程中没有充分考虑该系统使用者的不同需求； 3、缺乏良好的绩效标准设定方法；首先不能从工作分析中得出绩效的衡量指标，其次对评估标准的设定主观性太强； 4、没有充分考虑到应如何运用绩效评估结果。结果仅用于晋升、薪酬时就成了引发矛盾的工具。 绩效管理的关键因素 关注与目标相关的工作职责及贡献和产出。任何工作目标以外的员工表现将不作为绩效评估的依据。 开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理活动的全过程。 绩效评估之后必须伴随有绩效的改进与提高的计划和行动。 绩效管理系统的主要目的 定义和沟通对员工的期望 提供给员工有关他们绩效的反馈 改进员工的绩效 将组织的目标与个人的目标联系起来 提供对好的绩效表现的认可准则 指导解决绩效问题 使员工现有的工作能力得到提高 绩效管理系统的主要目的（续） 使员工在未来的工作职位上得到发展 提供与薪酬决策有关的信息 识别培训的需求 将员工个人职业生涯发展规划与组织整体的接班人计划联系起来 绩效管理的基础 目标管理：它是一种程序或过程，它使组织中的上下级一同协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。 工作分析：职位特点决定了绩效评估的方式，同时是设定绩效指标的基础。 目标管理概述 目标管理的概念是由著名的管理大师P.Drucker德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中提出的。 并不是有了工作才有了目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。 他认为企业的使命和任务，必须转化为目标。没有目标，这个领域的工作就会受到忽视。 当组织目标确定了之后，必须进行分解。 目标管理的指导思想是以Y理论为基础，即在目标明确的情况下，人们能对自己负责。 目标管理的特点 1、重视人的因素。它是一种参与性、民主性、自我控制性强的管理制度，也是一种把个人需求和组织目标结合起来的管理制度，此制度下的上下级是平等、尊重、信任和支持的，下级在承诺目标和被授权后需要自觉、自主和自治。 目标管理的特点（续） 2、建立目标锁链和目标体系。通过专门设计的过程，将组织目标逐级分解，转化为各部门、各员工的分目标。同时，在分解过程中，权力、责任已经明确。各目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标。 目标管理的特点（续） 3、重视结果。目标管理的起点为目标制定，终点为完成情况评估。工作结果是评估任务完成情况的依据，也是评估绩效的唯一依据。至于具体过程和方式，上级不过多干预。 目标管理的优越性 1、通过说明整个组织的宗旨、方向和意义，使员工更加清楚组织的目标；