绩效管理(陈彩丽).ppt

绩效评估方法选择原则 最恰当的时间 （1）双方都有空 （2）不受干扰 最佳场所 （1）独立的办公室 （2）放松的地方 保证不受干扰 （1）门要关上 （2）没有电话、访客的干扰（容易控制气氛） 一次成功的绩效面谈至少应该达到： 标题：黑体32号字加粗 正文：华文细黑18号字加粗 标题：黑体32号字加粗 正文：华文细黑18号字加粗 把握辅导时机：绩效过程的辅导是一个经常性、而非一定要到某个时候才开展的“程序性工程”。要适时进行相应辅导 A.具体指示：新员工、技能缺乏的员工，需给一定的压力； B.方向指导：偶尔遇到特殊情况不知所措的员工，点拨； C.认同鼓励：技能完善的人员，给予一定认可和鼓励； 注意：要很清晰的分析所管辖的员工特征，有他们的特征档案。 标题：黑体32号字加粗 正文：华文细黑18号字加粗 有数据显示，在企业里，员工70%的能力来源于他的上司，是他的上司在工作当中辅导或教练来的。另外的30%可能才来自于企业的培训和教育活动。 把握辅导时机：绩效过程的辅导是一个经常性、而非一定要到某个时候才开展的“程序性工程”。要适时进行相应辅导 A.具体指示：新员工、技能缺乏的员工，需给一定的压力； B.方向指导：偶尔遇到特殊情况不知所措的员工，点拨； C.认同鼓励：技能完善的人员，给予一定认可和鼓励； 注意：要很清晰的分析所管辖的员工特征，有他们的特征档案。 绩效反馈是分等级的，脱口而出是一种，深思熟虑是一种，任意乱说是一种，讲究技巧是一种，下面的文字把反馈分成了五个等级，你属于哪个等级，对对号，看看有无提升的必要和可能？ A这是针对人格的批评，损害对方尊重和自信，而且只会使未来的绩效更加糟糕。有百害而无一利。B这一判断性的语言虽说针对的是报告而不是人，但是仍然伤害了完成者的自尊，虽然程度较前者轻，但仍然没有提供任何信息可供作者参考改正。C这样做，避免了批评，同事也提供给完成者一些信息可供参考，但不够具体明确，并且没有给予自主权。D完成者现在又了自主权，但是他的回答很可能要么跟没有回答一样，像“不错”，要么就是对工作定性的评价，像“非常棒”，或“很糟糕”，而不是更有价值的描述。 E为了要回答这样一系列的问题，完成者需要提供详细、非评价性的描述以及描述背后的思考。　　显然，E中描述的反馈类型能大大地促进学习，提高绩效。为什么？　　在E中，完成者为了回答经理的问题，不得不开动脑筋，积极思考。在清楚有力地回答之前，他必须重新规划和整理自己的想法。这就是意识。意识可以帮助他学习如何衡量自己的工作，从而更独立。这样他便可以控制自己的绩效和自我评价，这就是责任。当两者发挥最大效用时，学习就发生了。相反，如果经理只是告诉执行者自己的意见，那么执行者就不大会自己开动脑筋。执行者没有自主权，经理也没有办法知道执行者把他的意见消化了多少。　　像E中的执行者和C中的经理那样，用描述性的而不是判断性的术语，可以避免引起执行者的辩护。辩护是需要避免的，因为它的存在，事实和真相将会淹没在不真实的理由和借口中，甚至会使执行者和经理相信这些借口，却不能为绩效提高提供依据。  把握辅导时机：绩效过程的辅导是一个经常性、而非一定要到某个时候才开展的“程序性工程”。要适时进行相应辅导 A.具体指示：新员工、技能缺乏的员工，需给一定的压力； B.方向指导：偶尔遇到特殊情况不知所措的员工，点拨； C.认同鼓励：技能完善的人员，给予一定认可和鼓励； 注意：要很清晰的分析所管辖的员工特征，有他们的特征档案。 5 九州通绩效面谈现状 严格按流程开展面谈工作，时间地点、材料准备、面谈过程控制、确定改进计划 管理人员具有良好面谈技巧 面谈的认识和重视不够，推行不力，大多数面谈流于形式 大多数管理人员面谈技巧一般，害怕和员工面谈 面谈员工满意度较高 面谈后员工满意度不高 6 绩效应用 1 概念 绩效应用是指在绩效评估完成后，将员工的绩效考核结果合理应用于激励体系与绩效改进体系，保证绩效管理畅通进行的过程。 绩效应用将绩效结果与薪酬等激励机制相挂钩，使绩效管理的价值得以体现，它致力于员工能力提高和绩效的持续改进，以实现绩效管理的最终目的。 2 绩效应用的几种形式 管理应用： 1.引导员工的行为趋向组织的目标 2.帮助主管与员工建立绩效伙伴关系 3.提供员工绩效改善建议 人事应用： 4.招募与甄选有效性的依据 5.培训与开发有效性的依据 6.晋升、调职、降级的依据 7.淘汰绩效不佳者的工具 8.奖酬分配的依据 9.试用期管理的有效工具 10.员工潜能评价和职业发展指导 其他应用： 1、福利（休假、旅游） 2、授予荣誉称号 3、…… 3 九州通绩效应用现状 人事应用（如薪资、奖金、股份、晋升、职位轮换、培训等） 管理应用（个人改进与发展计划、组织的