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关键绩效指标（KPI） 姓名：蔡玉梅 学号：2013310341 一、概述 二、KPI指标的选择 三、 KPI 设计的基本原则及方 法 四、 KPI体系建立及操作流程 五、KPI体系的优缺点 目录 一、概述 1、含义： KPI指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。 KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。 KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。 2、基本分类： 最常见的 三类关键业绩指标 1.效益类指标 2.营运类指标 3.组织类指标 如资产 盈利效 率、盈 利水平 等； 如部门 管理费 用控制 、市场 份额等； 如满意 度水平 、服务 效率等。 3、作用： *随着对公司战略目标的分解，使高层领导清晰地了解对创造公 价值最关键的经营操作情况；? *能有效反应关键业绩驱动因素的变化程度，使管理者及时诊断经营中的问题并采取措施；? *区分定性、定量两大指标，有力推动公司战略的执行；?*对关键、重点经营行为的反应，使管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面；?*由高层领导决定并被考核者认同，为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基KPl系统设计原则 4、特征： KPI是一个系统。公司、部门、班组有各自独立的KPI，但是必须由公司远景、战略、整体效益展开，而且是层层分解、层层关联、层层支持。 下道工序是上道工序的客户，上道工序是为下道工序服务的，内部客户的绩效链最终体现在为外部客户的价值服务上。 *可控与可管理性 *具有系统性 *价值牵引和导向性 设计是基于公司的发展战略与 流程，而非岗位的功能。 5、KPI设计的基本思路： *企业的战略是什么？ *根据岗位业务标准，确定哪些是使企业成功的主要因素。 *确定关键绩效指标、绩效标准、实际因素之间的关系 *关键绩效指标的分解 二、指标的选择 不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同： 1、上山型岗位： 考核指标较少，且存在主流业绩指标，如业务员的销售 指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩 指标允许占权重达到40%以上。 责任比技能与解决问题的能力重要，如公司总裁、销售 经理、负责生产的职位等等 特征： 能力 要求： KPI选 取顺序： （1）业绩生产类指标、（2）能力指标、（3）职能类指标。 特征： 平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以 考核指标也较多，单个指标权重较少超过30% 以上。 能力 要求： 技能与解决问题能力要求与职责 并重，平分秋色，如会计、人事等职位 KPI选 取顺序： （1）职责/职能类指标、（2）胜任力指标、（3）工作业绩指标。 2、平路型岗位 3、下山型岗位 下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标 内有包含若干个小指标，分类较细。如会计报税指标 又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等要求。 职责不及技能与解决问题能力重要，如科研 开发、市场分析职位等。 （1）胜任力指标、（2）业绩产出指标、（3）职能职责类指标。 特征： 能力 要求： KPI选 取顺序： 三、KPI 设计的基本原则及方法 原则： 方法： 目标导向原则 * 鱼骨图分析法 Smart原则 *九宫图分析法 执行原则 客户导向原则 四、KPI体系建立及操作流程 KPI体系建立流程： 操作流程 确定业务重点 分解出部门级KPI 分解出个人的KPI 设定评价标准 审核关键绩效指标 确定KPI三步骤：1、鱼骨图分析寻找企业成功的关键要素，即确 定KPI维度 2、进一步分解，对模块进行解析和细化，即确定KPI要素 3、确定KPI指标对于一个要素可能有众多反应其特性的指标，根据KPI考核方法的要求便于操作人员的实际操