薪酬管理概述.ppt

实付工资 职务评分 顶薪点 起薪点 薪酬重叠 薪酬幅度 薪酬等级线 薪酬趋势线 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、最低值、中间值）； 相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系； 薪酬变动范围（薪酬区间）的设计 薪酬体系调整的内容 1、薪酬水平的调整： 指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。 除贯彻公平原则外，还要处理好： 选择调整战略和新的政策； 重视经验曲线规律，对不同职位和人员进行区别调整策略。 2、薪酬结构调整： （1）薪酬结构纵向调整 增加薪酬等级 减少薪酬等级 调整不同等级的人员规模和薪酬比例 （2）薪酬结构的横向调整： 薪酬要素构成的调整。 在薪酬水平不变基础上，调整各要素的比例； 通过薪酬水平变动，来改变某一薪酬要素的比例。 第三节 薪酬体系的设计 基础工资薪酬体系设计 奖金薪酬体系设计 福利体系设计 第三节 薪酬体系的设计 一、基础工资薪酬体系设计 1、以职位为基础的薪酬体系 1）职位薪酬体系的含义及特点 职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 优点： 实现真正意义上的同工同酬； 有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本低； 第三节 薪酬体系的设计 晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。 缺陷： 薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时也就没有机会获得较大幅度加薪，其工作积极性必然会受挫； 由于职位相对稳定，同时与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部环境作出迅速反应及及时激励员工。 第三节 薪酬体系的设计 2）以职位为基础的薪酬体系设计的假设前提 员工对组织的价值和贡献，主要体现为其职务价值； 职位内容和范围明确、规范、具体； 职位体系中存在相对较多的职级。 第三节 薪酬体系的设计 2、以任职者为基础的薪酬体系 该体系完全按照员工具备的与工作相关的能力的高低来确定其报酬水平。 优点： 有利于激励员工提升自己的知识、技能或能力； 为员工提供了更为多样化职业发展机会； 有利于培育企业的核心竞争力。 缺点： 通过增加报酬方式鼓励员工提升自己能力，可能会大幅度地增加组织的人工成本，组织不一定能够获得相应的经济价值，因为能力并不等于现实业绩。 第三节 薪酬体系的设计 1) 技能薪酬体系： 是指组织根据员工所掌握的与工作相关的技能及知识的深度、广度支付基本工资的一种薪酬制度。 目的： 把职位薪酬体系所强调的工作任务转化为能够被认证、培训及对之付酬的各种技能。 技能薪酬的优点： 1.向员工传递的是关注自身发展的不断提高技能的信息，激励员工不断开发新的知识和技能。 2.有助于达到较高技能的员工实现对组织更为全面的理解，这因为员工掌握的技能越多，越能够成为一种弹性的资源——不仅能够扮演多种角色，而且能够建立起对整个工作流程的一种更好的全方位理解，一旦员工能够更好理解整个工作流程，便可以更好理解自己对于组织所作的贡献。 3.在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是谋求报酬尽管很高却并不擅长的管理职位。 4. 在员工配置方面为组织提供了更大灵活性，因为员工的技能区域扩大使得他们能够在自己同伴生病、流动或者其他原因缺勤情况下替代他们的工作而不是被动的等待。 5. 有助于高度参与性管理风格的形成。由于薪酬是与员工对组织的价值而不是所完成的任务联系在一起，因此，员工关注点是个人及团队技能的提高，而不是具体职位，并且技能薪酬体系的设计本身需要员工高度参与。 缺点： 由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果有可能出现薪酬在短期内上涨的状况； 技能薪酬体系要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此无法获得必要的利润； 技能薪酬设计和管理都要比职位薪酬体系更复杂，因此要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录。 2）能力薪酬体系： 是一种以员工所具备的能力为基础来支付报酬的薪酬体系。 绩效行为能力：完成某种工作任务、达到一定的绩效所需要的知识、技能、心理和行为的特征等。 优点： 减少组织推进变革和流程重组的阻力，提高企业的灵活性和适应性； 鼓励员工对自己的发展负责，使员工对自己的工作生涯有更多的控制力； 能使员工承担更多更广泛的责任，而不仅仅是职位说明书中涉及的责任； 容易向员工阐述薪酬与能力、与职位之间的关系，使员工有动力去提高其能力。 第三节 薪酬体系的设计 缺点： 需要周期性更新能力评估体系，重新鉴定员工的能力。 二、奖金薪酬体系