10-人力资源.ppt

4.员工推荐 组织应该谨慎使用员工推荐，特别是公司员工中已经存在种族或文化的失衡 进行外部招聘之前，很多组织要求内部员工鼓励他们的朋友或亲属参加应聘 一些组织甚至为成功的推荐支付“发现者酬金” 7.3.2 外部招聘 “走进来”的求职者 为组织提供了重要的外部资源 随着劳动力短缺的加剧，组织的招聘努力将变得更加主动 外部招聘 媒体广告 电子招聘 职业代理机构 猎头公司 特殊事件招聘 暑期实习 1.媒体广告 报刊 电话 广告牌 商业和专业刊物 地铁和公交卡 电视 广播 在设计招聘广告时，公司形象是一个很好的着眼点 有效的招聘广告与公司的整体形象是一致的 录音招聘广告是吸引求职者的另一创新方法 必须认真准备招聘广告 要仔细选择媒体、研究法规、分析事后影响力 多样性的招聘广告有助于吸引来自不同民族的更多员工 图7-2 一则有问题的招聘广告 2.电子招聘 超过95%的美国公司全部或部分的相关招聘活动使用互联网进行 大约有三万个不同的网站以某种方式在从事工作公告活动 然而，仍然有大约71%的招聘公告是通过许多的广告牌实现的 常见的工作信息搜索网站有Monster、 Career Builder、 Hot Jobs以及Americas Job Bank等 国际互联网是较为流行的招聘手段 相对便宜 电子招聘几乎可以立刻提供给成千上万个求职者 允许搜索更广泛的地域和更多公司的工作公告 一些电子招聘的目录包含了传统的报纸招聘广告 有些专业网站集中在一些特殊的领域 在国际互联网上拥有自己的人力资源主页，是对整体招聘 策略的有效补充 职业代理机构和猎头公司 涉及中层管理或更低的职位 在雇用成功后才收取费用 职业代理机构 专注于月薪超过5万美元的高级管理职位 收取固定佣金 收取高额费用 猎头公司 特殊事件招聘 职业交流会 演讲 赞助专业会议 宣传资料 参观总部 开放考察活动 特殊事件 吸引求职者 特殊事件招聘 降低80%的招聘成本 交流会可以安排在假日或周末，以方便大学生或在职人员 吸引那些希望在某个特定领域工作或者期望寻找旅程和面试时间最小化的求职者 对于小型的或者没有名气的公司尤其有用 职业交流会 暑期实习 能够在劳动力短缺的地区吸引人才 提高招聘的多样性 提供雇用尝试，决定是否将其转为全职员工 实习生的使用正在快速增长 组织在有才能的潜在员工面前展示自己，而这些组织也许会成为校园中的“招聘者” 接近1/3的大学四年级学生在毕业前有过一次或更多的实习经历 组织在暑期雇用学生做实习生或在学期中雇用学生做兼职 实习生计划有很多的目的 组织可以利用该计划从事特别项目 暑期实习 学生的观点 获得学分 学习与实践相结合 潜在的工作机会 真正的工作经历 付酬工作 实习生计划也要花费成本 监督实习生会占用很多时间 实习生的工作不总是做得最好 一些学生希望工作的一切都是完美的 当期望没有满足时，实习生将对其工作的组织产生消极印象 这些幻想破灭的实习生将会成为反面招聘人员 校园招聘 在招聘季节，中心将招聘日程通知给毕业生 典型的校园招聘流程 在就业安置服务中心，毕业生与自己感兴趣的公司预约初步面试，并获取关于该公司的宣传册及其他资料 初步面试 学生在学校就业安置服务中心注册 离开校园之前，招聘代表会与入选学生约定实地参观的时间 被邀请实地参观的学生将： 获得更多的职位信息 和他们未来的直接上级及其他管理人员会面 受到款待 接受一系列的测试 如果实地参观顺利的话 入选学生将获得工作邀请 在薪酬和利益方面双方可能会讨价还价 入选学生决定接受或拒绝工作邀请 有效的校园招聘 优秀招聘代表的特征 外向的、自我激励的和优秀的销售人员 具备娴熟的人际交往技能 熟悉他们所代表的公司 学生们更喜欢招聘代表 所具有的特征 专业领域的工作经验 对学校有自己的了解 友善、知识渊博 对求职者的私人关心 真诚 热情的交流者 缺乏热情 面试气氛过于紧张或过于私人化 对求职者缺乏关心 时间有招聘代表分配 学生们发现招聘代表的主要缺陷： 现实的工作预告 使用现实的工作预告可以使招聘更加有效率 现实的工作期望能够明显降低新员工的离职率 现实的工作预告为未来员工提供的相关工作信息是中肯的，而不是扭曲或夸张的 大部分工作具有一些令人讨厌的特征，现实的工作预告按照事实展现工作全貌 现实的工作预告 工作适应率高、满意、常有退出的 念头 工作适应率低、不满、经常有退出的 念头 满意、工作与所需相符 产生不满并意识到工作与所需不符 工作经历与期望相符 工作经历与期望不符 接受一部分、拒绝一部分工作邀请 工作邀请的接受率高 工作可能有也可能没有吸引力，这取决于个人需求 对工作的典型看法是有吸引力的、刺激的、富有挑战性的 初始工作期望设