4、员工招聘4_图文.ppt

人力资源管理第四章 员工招聘 1 概述 1.1 员工招聘 员工招聘是指对应聘人员的招收、选拔和录用。 员工招聘是组织和环境的结合点，组织生存发展的起点，获取功能的具体体现，企业补充人员的主要形式，人力资源管理经常性的工作。 基本目的是以最小的代价获得合适的员工。 宗旨是将合适的人以合适的方式配置到合适的岗位上去。 1.2 招聘的原则 遵守法令。 效率优先。少而精，按需招聘，最适，宁缺勿滥，降低招聘成本。 双向选择。人力资源市场配置的基本形式。 公平竞争。使人才脱颖而出，吸引、激励人才。 1.3 招聘的基本程序 招聘的基本程序是招聘决策、发布招聘信息、招聘测试、人事决策。 1.3.1 招聘决策 主要内容：招聘人数、资格要求，何时通过何渠道发布信息，如何招聘测试，何时结束，新员工何时到位，预算多少。 招聘时间的选择要考虑供需的因素。如果仅考虑需求的因素： 招聘日期＝用人日期－招聘周期－培训周期 招聘地域的选择根据人才分布规律、求职者活动范围、供求及成本确定。 招聘高级管理人才、专家在全国招聘； 专业人员跨地区招聘； 一般人员在当地招聘。 1.3.2 发布招聘信息 要求：准确、面广、及时、有层次。 发布信息的渠道有：报纸、杂志、电视、广播、布告、新闻发布会以及口头随意传播。 案例：指出下面广告不准确的地方 因为发展需要，我公司拟招聘技工若干，要求身高体壮，有较高的文化水平。有意者可随时携带有关证件前来公司应聘。 ******公司 1.3.3 招聘测试 招聘测试可挑选合适的员工、适才适用，体现公平竞争原则。 审查简历确定初选对象；进行测试。 测试的种类有：心理测试、知识考试、情景模拟面试。 附：简历要“真实感动” 简历是投石问路的敲门砖。 “真实感动”才能够打动招聘者约你面谈。 “真实”是指学历、资格证书等证件的真实。 感动是指简历要有重点，要有吸引人的版面、文字或图片，让看过的人对你印象深刻。 附：简历可从“形、量、质、涵”角度分析。 【形】外形简洁，整整齐齐、一目了然，图文并茂，但切忌花哨。 【量】要写言简意赅，600字是绝对上限。可列附件。 【质】有独立见解；跟应聘工作相关的作品，要附上。 【涵】把你对企业的了解写进去，把有关的人格属性写进去，彰显自己完全符合公司文化的特质和性格。 1.3.4 人事决策 人事决策是指决定让什么人从事什么工作。 根据测试结果，初定人选，进行体检，如不录用应该及时通知，录用（签订劳动合同：建立劳动关系的协议、心理契约。） 1.3.4.1 劳动合同的签订 劳动合同是劳动者和用人单位之间确立、变更和终止劳动权利义务的协议。劳动合同是确立劳动关系的凭证，是维护双方合法权益的法律保障。是规定劳动者工作内容、岗位、职责、工资福利待遇的法律形式。 劳动合同的签订：劳动者与用人单位协商劳动合同内容——签字盖章——鉴证。 劳动合同鉴证由劳动行政主管部门进行。 1.3.4.2 劳动关系 劳动关系是指企业所有者、企业经营者、普通员工以及工会之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系。 1.3.4.3 劳动合同的解除 劳动合同的解除分为双方解除和单方解除。 用人单位单方解除劳动合同称为辞退或解雇。劳动者单方解除劳动合同称为辞职。 辞退分为非过错性辞退（必须提前通知员工）、过错性辞退、经济性裁员（提前30日向全体员工说明情况，并报告劳动和社会保障部门）。 1.3.4.4 员工与组织的心理契约 心理契约是员工与组织双方对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望，是彼此预料和期待对方满足自己的某些需要，想要对方表现出自己盼望对方所显示的某些行为。 心理契约是一种心理的约定，其内容要待双方细心观察、琢磨、估测和领悟。 2 招聘的主要形式 根据招聘对象的来源不同，可分为内部招聘和外部招聘。 根据招聘程序的公开程度，可分为秘密招聘和公开招聘。 2.1 内部招聘 2.1·1 优势： 招聘风险小，成本低。 有利于增强组织的凝聚力。员工已融入到企业文化之中，认同组织的价值观念和行为规范。 有利于发挥组织效能。现有员工更容易接受指挥和领导，沟通和协调，消除边际摩擦，贯彻执行方针决策。 有利于调动员工的积极性。能给员工提供晋升机会，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的气氛。 2.1.2 内部招聘的不足 可能影响组织的内部团结； 组织内的近亲繁殖，可能不利于个体创新； 可能因领导好恶而导致优秀人才外流； 可能出现“裙带关系”、 “小帮派”，削弱组织效能。 范围小，可能使企业缺少活力。 据统计76%的美国公司采用内部选拔为主。 2.2 外部招聘 2.2.1 优势 新员工会带来新思想。 产生“鲶鱼效应”。引进一匹狼，激活一