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人力资源四级培训理论知识复习题集 判断题 工作分析也称职务分析，就是对工作职责的分析。 在工作分析中，问卷调查法尤其是对规模较小的组织有效。 在人力资源需求预测技术中，计算机模拟法是最复杂的、最精确的。 工资增加必将导致劳动力供给增加。 员工招聘就是通过外部招聘来弥补组织内人力资源供给不足。 人力资源部门应充分利用各种社会资源把重点放在从组织外部寻找人才。 成功的招聘是选拔出个人发展目标与组织目标趋于一致、并愿与组织共同发展的员工。 招聘需求信息是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。 现有人力资源配置状况不合理也是招聘需求产生的原因之一。 10. 对简历与应聘申请表的最初筛选是由用人部门进行审阅的。 11. 设计有效的招聘申请表能使组织减少招聘成本，提高效率。 12. 招聘申请表主要收集关于应聘者背景和过去情况的信息，以平价应聘者能否满足最起码的工作要求。 13. 招聘计划有人力资源部门制定，然后由用人部门对它进行复核。 14. 人员招募的程序主要包括：招聘计划的制定与审批、招募信息的发布、应聘者提出申请等。 15.发布招聘信息除了注重信息发布的范围、时间外，还应注重招募对象的层次性。 16.从狭义上讲，人员招聘仅指招聘的实施阶段所包括的招募、筛选和录用。 17．采用工作轮换的内部招聘方法可以减少部分员工由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。 18．内部提拔主要目的就是为了增强员工的忠诚度。 19．将员工角色固定化是内部招聘与选拔不能发现人才的主要原因。 20．个人资料和应聘申请表的内容必须详尽真实，人力资源部门应在招聘工作的后续环节予以核实。 21．人力资源部门在人员选拔过程中的作用是服务于与辅助功能，而用人部门起着关键的决策与主导地位。 22．为了对应聘者进行横向比较，在面试评估时往往采用评语式评估方法。 23．体检是确定应聘者的身体状况能否适应工作的要求，以及能否满足工作对应聘者身体身体素质的特殊要求。 24．人员选拔中的体检区别于一般的身体健康检查，应包括健康检查、身体运动能力测试等。 25．面试题目的类型包括行为性、开放性、探索性问题，但不包括假设性、封闭性问题。 26．在面试时，为便于分析比较，减少主观性，提高效度和信度，宜采用结构化面试。 27．人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步，因而其难度也最大。 28．成组面试也称集体面试，其特点是效率比较高，而对面试考官的要求不高。 29．编写培训课程教材以及制定培训计划的实施意见书都是培训管理工作程序中的过程。 30．培训需求分析具有主体的多样性、客体的多样性。 31．人力资源培训是指一切通过传授知识、转变观念和提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。而人力资源开发是给新员工和现有员工传授期完成本职工作所必须的基本技能的过程。 32．在入职培训计划阶段，人力资源部门需要明确的关键问题包括入职教育活动的目的、需要考虑的问题及其范围和开展入职培训的时间等细节。 33．对新员工进行个性化培训是为了使其能够达到工作的要求，而较少考虑他们之间的具体差异。 34．在职培训的基本原理是由员工首先观察自己的同事或上级管理者是如何工作的，然后再来模仿他们的行为。 35．U型结构的排列方式是平衡以教师为中心和以学生为中心两者的最好方法。 36．培训的组织与管理方面的信息是指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。 37．在员工入职培训的准备工作中，培训执行者为记清和控制与培训有关的无数细节，最有价值的工具就是准备一份检查表，检查表可作为课程计划或演讲笔记的补充。 38．培训考试是分析、诊断、反馈学习效果的唯一手段。 39．考试评估时培训评估中主要的、基础性的评估。 40．培训前后对照法就是在培训之前对参加培训的员工进行一次测评，在培训结束之后，再进行一次同样内容的测评。它是目前企业培训评价的最常用和最有效的方法，企业可完全用此方法来评价员工培训效果。 41．在绩效评估中，绩效指的是员工完成工作的效率。 42．绩效本身受员工激励的影响，而绩效管理又是员工激励的一种手段。 43．绩效评估的信息来源越多越好，对收集的全部数据进行加权处理时，就可以得到极具参考价值的信息。 44．在收集绩效评估信息时，所采用的观察法是指主要人员间接观察员工在工作的表现，并对员工的表现进行记录。 45．基本绩效信息来源包括：上级管理者、同事、下属、被评价者本人和客户。 46．绩效考核的重点是被考核者的素质与行为，而与工作结果无关。 47．绩效评估的实施流程大致是：考核者的选择与培训—考核资料与情报的收集—员工自评与他评—考评结果的审核与协调—绩效面谈—考核结果运用。 48．按照水平程序进行计较考核，其顺序应遵循以下六个环节：制定绩效计划、技术准备、实施考核、辅导