人力资源案例—生产人员的绩效考核_图文.ppt

生产人员的绩效考核 小组成员： 指导老师： 分析框架 生产人员的绩效考核案例分析——齐鲁石化、欧美家具 绩效考核的含义 绩效考核，就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。绩效考核在本质上是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。 由于绩效考核本身不是目的，而是手段，因此其概念的外延和内涵应该随经营管理的需要而变化。 绩效考核的特点 绩效考核的基本类型 重点评价员工在工作中的行为表现，即工作是 如何完成的。 考核着眼于 “ 干出了什么”，而不是 “ 干了 什么”。其考核的重点在于产出和贡献，而不 关心行为和过程。 决策能力、对公司的忠诚度、主动性、创造性、 交流技巧及是否愿意与他人合作等等。 绩效考核 特性取向型 行为取向型 结果取向性 绩效考核的内容体系 潜能开发内容之所以列入绩效考核内容之中，是因为越来越多的绩优企业认为绩效考核是一种开发员工的手段，目的是持续改进员工的绩效，实现组织战略意图。 绩效考核的方法 绩效考核的发展趋势 “ 能力开发取向型”取代“ 计分查核型” “双向沟通型”取代“主管中心型” “ 工作绩效基准”取代 “ 综合抽象基准” “ 重视软体型”取代 “ 硬体中心型” “ 多面评价”取代“ 纵向 评价” 绩效考核的 发展趋势 绩效管理 ＶＳ 绩效考核 绩效考核不等于绩效管理 ，它仅仅是绩效管理的一部分。 绩效管理是绩效考核的前提使绩效考核有目标可循， 企业绩效得到充分实现。 绩效管理模型 目前流行的绩效管理体系 目前流行的绩效管理体系 目前流行的绩效管理体系－360度绩效考核 概述： 360度绩效考核代表了国际上最前沿的管理思想。 突出特点: 集测评、管理与交流功能于一体。它是通过各种渠道 ( 上级、同事、下级、客户等)系统地收集有关员工技术、能力和行为的信息的过程。通过不同的角度，可以比较不同时间阶段的结果，判断员工是否行为改善;也可以与组织常模进行比较，判断比其他人是好还是差。 目前流行的绩效管理体系－360度绩效考核 360度个人绩效考核理论框架 以上五类考核者形成了 360 度考核方案的主体，使考核信息的来源更全面、更详细、更具体。同时，各类信息之间能够互相补充、互相验证，从而保证绩效考核的可靠性和有效性。 目前流行的绩效管理体系－ MBO ( Management by Objectives)目标管理 概述： MBO(目标管理)既是一种管理原则，又是一种管理方法。目标管理就是每一个人根据公司的总目标，建立起特定的工作目标，并且自行负责计划、执行、控制、考评的管理方法。简单地说，它就是引导各阶层主管的工作迈向企业整体的预期成果的一种管理方法。 优点: 目标明确，高度的参与性和鲜明的培养性 目前流行的绩效管理体系－ MBO ( Management by Objectives)目标管理 目标设定流程： 目标设定由上下级共同讨论在一定考绩周期内须达到的绩效目标。 （1）上级目标与方针应明示下属； （2）下属可质疑目标，做出充分讨论； （3）下属设定自己的目标； （4）上级与下属讨论所订定的目标； （5）目标体系整理； （6）将目标加以书面化。 目前流行的绩效管理体系－ KPI (KPI-Key Performance Index) 企业关键业绩指标 概述： 企业关键业绩指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。 SMART原则： S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的； A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； T 代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 目前流行的绩效管理体系－ KPI (KPI-Key Performance Index) 企业关键业绩指标 部门级KPI 善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要 的机构、不必要的流程和不必要的系统 如何建立K P I 体系：流程性、计划性和系统性 评价标准的设定：“评价什么”——审核关键绩效指标 生