工作分析第二部分：的工作分析的方法.ppt

第一部分 工作分析; 第一节 工作分析概述 第二节 工作分析的具体实施 第三节 工作分析的方法 ;第三节 工作分析的方法;工作分析的常用方法;工作实践法;直接观察法;访谈法及其类型;访谈时提出的典型问题;访谈法优缺点;访谈时需要注意的几个问题;问卷调查法的优缺点;岗位分析的方法;一、定性的方法;工作实践法 顾名思义，这种方法就是指由工作分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息的方法。这种方法的优点在于能够获得第一手资料，可以准确地了解工作的实际过程，以及在体力、知识、经验等方面对任职者的要求。但是这种方法只适用于短期内可以掌握的工作或者工作内容比较简单的工作，如餐厅服务员；不适用于需要进行大量训练和危险的工作。;现场访谈法 搜集信息的现场访谈方法，要求经理或人力资源专家访问各个工作场所，并与承担各项工作的员工交谈。在进行现场访谈时，通常采用一种标准化的访谈表来记录有关信息。在大多数情况下，员工和其直线经理都被列入访谈对象，以便比较全面彻底地了解一项工作的任务和职责。 现场访谈方法一般非常耗费时间，尤其是当访谈者与两三个从事不同工作的员工交谈时，就更是如此。专业性和管理性的工作一般更为复杂和较难分析，从而往往需要更长的时间。因此，现场访谈主要是用作问卷调查的后续措施。作为后续措施，现场访谈的主要目的是要求员工和有关负责人协助澄清问卷调查中的某些信息问题；同时，分析人员也可借机澄清问卷中的某些术语方面的问题。;问卷调查法 一个典型的工作分析调查问卷，通常包括以下11个方面的问题：　　（1）该工作的各种职责以及花费在每种职责上的时间比例　　（2）非经常性的特殊职责　　（3）外部和内部交往　　（4）工作协调和监管责任　　（5）所用物质资料和仪器设备　　（6）所做出的各种决定和所拥有的斟酌决定权　　（7）所准备的记录和报告　　（8）所运用的知识、技能和各种能力　　（9）所需培训　　（10）体力活动及特点　　（11）工作条件　　问卷调查方法的主要优点是可以在较短的时间内，以较低的费用获得大量与工作有关的信息，不过，其后续的观察和访谈往往还是必要的。 ;问卷调查表范例;工作分析调查问卷范例2;工作分析调查问卷范例2;工作分析调查问卷范例2;工作日志法　　工作日志法就是按照时间的顺序记录工作过程，然后经过归纳、整理、提炼，取出所需工作信息的一种工作信息提取方法。这种方法的优点在于信息的可靠性很高，适合于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息，所需要投入的费用也比较低。　　但是，工作日志法可以使用的范围较为狭窄，只是适合工作循环周期较短、工作状态稳定无较大起伏的职位，而且信息整理工作量很大，费时费力。同时也应看到，工作人员在填写工作日志时，会影响其正常的工作，往往还会遗漏很多工作内容。如果由工作分析者来填写工作日志，因工作量大又不适合处理大量的工作。这些都限制了工作日志法的应用范围。;二、量化的方法;(二)职能工作分析法({unctional job analysis，FJA) 该方法有两种，一种是美国劳工部(DOL)的HA系统；另一种是范纳(Fine)的FJA系统。 DOL的FJA系统主要目的在于找到一种能够对不同工作进行量化的等级划分以及分类比较的标准化方法。这种方法假设每种工作都包括三种最基本的工作职能：数据(data)、人员(person)、事务(task)，每种职能都划分出了若干难度等级。;(三)弗莱希曼工作分析系统法 该系统认为能力是引起个体绩效差异的原因，因此在分析时主要是对与工作有关的52个能力维度进行评价，这些能力维度见教材。 企业在运用这种方法时，需要将这52个维度都展示给专家，由专家指出每一个尺度图中的哪一个点数能够最恰当地代表某一特定工作所要求的能力水平，最后根据评价的结果绘制出某种工作所要求的能力的全图。;(四)关键事件法(CIT) 关键事件法是通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，依此作为将来确定任职资格的一种依据。记录的内容大致如下： 导致事件发生的原因 有效和无效行为的特征现象 行为的后果 工作者可以控制的范围及努力程度的评估 ;实际操作的步骤如下： (1)把每一关键事件打印在卡片上。 (2)让多位有经验的工作分析者对所有卡片进行分类，分类的标准可以统一，也可以不统一，对那些分类有争议的事件要讨论，直到取得一致意见。 (3)对类别予以明确的概括和定义，将所有放在一起的8个关键事件概括为“准确、整洁的质量控制能力”。 (4)资格条件比较，从关键事件分类与概括中，可能得出数个任