人力资源管理完整教案(含多套试卷)30材料.docVIP

薪酬水平是从某个角度按某种标准考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。 其外部影响因素主要有： ◆劳动力市场的供求状况 ◆政府的政策与立法 ◆当地经济发展状况。 其内部影响因素主要有： ◆员工劳动绩效的差别：主要受员工的学历、工龄、能力、工种等因素的影响。 ◆组织的经济实力，如企业在发展期，实力雄厚，因而一般采用高工资、高奖励、高福利的薪酬系统；在初创期，则采用低工资、高奖金、低福利的薪酬系统。 ◆组织的分配方式与结构。 ◆劳资双方的谈判。 ◆生产要素的边际生产率。 ◆心理因素。 5．试阐述薪酬结构确定方法中因素比较法的操作过程。 因素比较法用可比较的因素来打乱工作岗位界线，并以这些因素来决定岗位的价值；另外它还运用与工作有关的因素作为制定工资的基础，因而能较好地实现外部公平和内部公平。其操作过程： ◆选择可比较的因素。通常可选择心理素质、技能知识、生理状态、工作条件等。 ◆结合工作分析对各类工作进行评估。 ◆找出基准岗位。基准岗位是指其他岗位能与其比较并能确定相对价值的那些岗位，因而基准岗位的选择影响其他岗位与之比较的结果；作为基准岗位一般要求具有这些特点：较稳定、被大家所熟悉、在外部人力资源市场上工资有可比性、其市场流行工资率公开，并且可参照的范围广。 ◆将基准岗位的现行薪酬在已选定的各可比较因素上进行分解，得出基准岗位在各比较因素上的分别工资。 ◆确定非基准岗位的分别工资。将各非基准岗位与基准岗位在已选择的可比较因素上一一比较（若价值高于基准岗位的，则工资也高于基准岗位，否则应低），得出各非基准岗位在各可比较因素上的分别工资。 ◆确定各非基准岗位的工资。将各工作岗位在已选择的可比因素上的工资相加，得出各岗位的最后工资。 6．试述薪酬等级制度制定的过程 通常由以下七步骤组成： ◆确定组织的付酬原则与策略； ◆进行职位设计与分析； ◆开展工作评价； ◆实施外界薪酬状况调查分析； ◆确定薪酬等级与薪酬标准； ◆建立薪酬结构； ◆薪酬等级制度的运行、反馈与调整。 第八章 一、名词解释 1．员工多元化——是指未来企业组织的员工、职业途径、激励系统、价值观等各方面都将是多种多样的。它包括职业途径多元化、员工多元化和激励系统多元化。 2．组织管理灵活化——由于未来竞争加剧、员工更趋多元化，以及环境的复杂性与不可预测性，使得未来组织有必要为了满足员工、客户和其他重要利益相关者的各种各样需要，而必须打破常规，采取灵活的方法。 3．态度维度：态度是个体对客观事物所持有的评价以及心理和行为的倾向性。它具体由七种要素加以体现和判断：计划性、成就动机、自信心、自知力、自我激励、冒风险、挫折容忍力。 4．有效性维度：有效性是指个体迅速地、正确地完成任务的一种能力。它具体由六种要素加以体现和判断：生物钟、节时习惯、节时方法、授权、善于学习和立即行动。 5．情商维度：它具体由五种要素加以体现和判断：认识自己的情绪、管理自己的情绪、认识他人的情绪、人际关系管理和为了长远目标牺牲目前利益的认识和态度。 二、简述题 1．你认为未来人力资源部应扮演什么样的角色？ 未来战略型人力资源管理是由未来人力资源部负责执行实施的，未来战略型人力资源管理决定了未来人力资源部将充当以下五大角色：即经营者角色、支援者角色、监督者角色、创新者角色、适应者角色。 首先，经营者角色 未来人力资源部的经营者角色可从三个层次来体现： （1）战略层次 在战略层次，人力资源部的活动集中在企业经营的长期需要方面，比如参与企业的经营方向、发展规划、建立优秀的企业文化、决定企业的组织结构等。 （2）管理层次 管理层次意味着人力资源部进行一些中期的人力资源管理活动以帮助经理和员工进一步发展和提高，比如设立人事选拔标准、制定招聘计划、为个人制定五年报酬计划、确立员工的职业发展途径及员工开发计划等。 （3）操作层次 操作层次意味着人力资源部进行一些短期的日常人力资源活动。比如实施招聘计划、设立并运作每天的控制系统、管理报酬项目、建立年度绩效评估系统、贯彻员工培训计划、安排员工上岗或转岗等。 其次，支援者角色 支援者角色指人力资源部帮助直线经理完成有关人员方面的任务，即为直线经理提供服务。具体地说，支援者角色主要体现为： （1）满足直线经理人力资源方面的需求 人力资源部经理通过与直线经理保持畅通的信息沟通渠道，传递直线经理进行相关决策所需要的信息。 （2）促进客户化 于人力资源部来说，要树立广义客户的概念，除了产品或服务对象外，还包括企业内部员工；另外，人力资源部还要设法使员工清楚谁是自己的客户。 （3）制定各种标准 指人力资源部制定各种标准，便于直线经理和员工执行。 第三，监督者角色 人力资源部在严格按照法律办事、制定公平的人力资源政策、严格监督来规范企业员工行为，同时使员工受到公平、公正的待遇。 第四