管理者自我评价.ppt

* * 许多人都会因把事情做好而深感满足，但最大的满足感其实来自于超越个人的成就――帮助别人发挥潜能。 * 绩效创造者 任务成果 品质、时效、成本 利润、服务 无形绩效 员工乐意 团队合作 * 主管应具备的管理技能 * 管理技能 管理层次 高层 中层 主管 技术专长 人际人脉 管理决策 不同管理层次对各种能力的不同要求 切切这块蛋糕！ * 管理技能 管理层次 高层 中层 主管 不同管理层次对能力的不同要求 切切这块蛋糕！ 技术专长 人际人脉 管理决策 * 管理者的五种权力 奖励权 法定权 惩罚权 典范权 专家权 1 2 3 4 5 技术专长 人际关系 管理决策 * 自我维度 人际维度 团队维度 经营维度 专业维度 1、自我管控 2、沟通影响 3、团队承诺 5、高效执行 7、技术专长 4、创新进取 6、班组经营 8、关注安全与流程 3、领导能力 2、人际能力 4、经营能力 5、专业能力 胜任力 素质模型 1、自控能力 班组长胜任力特质 班组长胜任力特质 * 水涨自然船高：只有极少数的例外，每一个组织的成功都是由基层的努力累积而来。 持续对部属提出真诚的建议：不管什么时候，如果部属表现出众，你要立即让他们知道；如果表现失色，也会立即且公开的要求他们修正，而不会让事情一直恶化到考核时间的来临。 帮助上司取得成功：如果你一心汲汲营营于升迁的话，根本不可能取得任何成功。上司总是远离或开除那些想要取代他们地位和野心勃勃的人。 技术专长 人际关系 管理决策 * 1、要成功：你自己得行；2、得有人说你行；3、说你行的人得行。 人际人脉 * 掌握上司的需求 希望部属主动解决问题 希望了解部属工作进度及困难 希望一切状况能在掌握中，不要有意外 希望部属尊重及顾及上司形象 对于所交代的事情能快速回应 上司需要你的時候，你就在他身边 主动提供即时资讯 * 上司会提拔什么样的部属？ 有能力、有贡献的人 会为组织需求着想的人 对自己有信心且言之有物的人 在工作上全力以赴的人 工作有目标且知道下一步该做什么的人 能解决公司难题的人 愿意承担更多责任及工作的人 与上司配合度高的人 * 上司不喜欢什么样的部属？ 缺乏责任感 被动消极 沒有理想 自以为是 缺乏忠诚度 照顾自己利益优于组织利益 缺乏团队精神 制造意外 提供不实资讯 缺乏自我管理 * 技术专长 人际关系 管理决策 * 成为什么，首先取决于目标定位 沙漠中艰苦跋涉者的目标与理想 * 个人平衡记分卡 外部视角 内部视角 财务视角 知识与学习视角 个人使命 个人愿景 个人核心角色 个人关键成功要素 个人绩效目标 个人改进措施 * 严峻时刻，保持轻松： 不管我们身在何处，随时都得为了工作上紧发条，随时准备立即处理紧急的事务。如果这种情况不多的话，问题也不大；但若是经常处在紧张的工作氛围下，一直紧绷着神经，生活就会陷入失序状态。 * 进入学习地带 你的心有多高，学习的路就有多长！ * 与改变自己相比, 改变世界并不是最困难的！ * 郑重承诺： 不论境况如何，我都会对自己的行为以及团队的业绩负责 我要与上司建立积极良好的关系。 我要治理管理黑洞，并全力改善。 我要表扬并奖励出色的员工。 我要以积极的态度解决问题。 即使没人看着，我也会坚持正确的做法。 我意识到，自己做的每件事都会影响到员工对我管理能力的评价。 我将终身学习，不断提升。 我要成为别人的榜样。 * * * * 宫本五藏 * * * 阿拉法特 * 李鹏 * 李鹏 * * * * * 我们为什么工作？ 我们为什么工作？是什么因素促使我们积极工作？日前，复旦大学市场调查中心和神州市场调查公司选取了北京、上海、广州、成都、昆明等五个中国最具代表性的城市，进行问卷调查。 调查显示：有35.7%的被调查人表示，努力工作是为了“增加个人收入或提高个人待遇”；24.0%的人“受责任心驱使”；18.1%的人选择“充分发挥个人能力”；7.7%的人选择“适合自己的专业兴趣”。这组数据说明：薪酬和福利对相当多的人依然有着很大的吸引力；职责和职位对于员工的工作效率和工作热情也有很大的影响；不少人是“被动地或按照职责”完成工作。 另外，5.6%的人努力工作是为了“给国家多作贡献”，3.3%的人是为了“给更多的人服务”，有4.8%的人选择“远大理想和抱负”作为他们努力工作的主要因素。 * 我们为什么工作？ 增加个人收入或提高个人待遇 受责任心驱使 充分发挥个人能力 适合自己的专业兴趣 给国家多作贡献 给更多的人服务 远大理想和抱负 其他 * 积 极 度 精神负担 成就欲 成就欲 精神负担 主动 厌倦 ＝ ＝ ＜ ＞ → → * 责 任 感 精神负担 责任感 责任感 精神负担 高昂