第6章：员工绩效考评11.ppt

第三节 绩效考评的方法 阶段划分 相关理论 理论的内容 绩效计划 阶段 权责对等原则 （法约尔） 每个管理部门、管理者的职责是明确的，并拥有完成职责的相应职权； SMART原则 （S）目标是具体的、随环境变化而变化的； （M）目标是可衡量的、量化的或行为化的； （A）目标是可实现的、只要付出努力就能达成的;（R）目标必须是现实的、可观察的； （T）目标必须是有时限的 绩效实施 阶段 分工明晰理论 是指各个部门、每个人对自己所承担的工作的职权、职责有明确的认识。 能岗匹配原理 是把合适的人放在合适的岗位上，相应的岗位找到相应的人。 第六章 员工绩效考评 阶段划分 相关理论 理论的内容 绩效考评 阶段 目标管理理论 目标管理就是以目标为中心的计划、实施、考评和反馈 韦伯行政组织体系理论 明确的分工：人员按职业专业化进行分工。 人员任用：根据技术资格来选拔员工，按照职务的要求来任用员工。 绩效反馈 阶段 控制和反馈理论 采用事前、事中和事后控制相结合的方式，将绩效考核的结果最佳应用，提高绩效管理水平。 第六章 员工绩效考评 二、常用的考评方法 （一）从被考核者行为出发： 1.排序法 2.比较法 3.关键事件法 4.观察法 5.行为锚定评价法 第六章 员工绩效考评 （二）从被考核者结果评价： 1.目标管理法 2.绩效标准法 3.直接指标法 4.成绩记录法 第六章 员工绩效考评 三、考评指标的分解 （一）工作业绩的考评 是对企业人员担当工作的结果或履行职务工作结果的考核与评价。 它是对企业员工贡献程度的衡量。 是所有工作绩效考评中最本质的考评，能直接体现员工在企业中的价值大小。 第六章 员工绩效考评 第六章 员工绩效考评 三、考评指标的分解 （一）工作业绩的考评 在企业中，工作业绩主要指能够用具体数量或金额表示的工作成果，是最客观的考评标准。如，利润、销售收入、质量、成本、费用、市场份额等。 * 工作业绩分解 考核标准 工作数量 工作质量 工作效率 工作效益 完成任务的工作量、期间（速度）及费用节约情况 任务完成结果正确、及时，与目标一致。接受他人帮助的程度及工作总结报告的适当与否 以岗位职责规定的标准为依据 以岗位职责规定的标准为依据 工作业绩考评标准示意图 第六章 员工绩效考评 （二）工作能力的考评 这里的能力主要体现在四个方面：专业知识和相关知识；相关技能、技术和技巧；相关工作经验；所需体能和体力。是主观性指标。 其中，评价相关技能、技术和技巧时，要同时包括员工的专业性工作技能和相关的基本技能。常用的相关基本技能包括：人际技能、沟通技能、协调技能、公关技能、组织技能、分析和判断技能、能力和解决问题的技能等等。 第六章 员工绩效考评 工 作 态 度 分 解 综合分析能力 考 核 标 准 工作态度考评标准示意（1） 能系统全面掌握本职工作的业务知识，对现代科学管理知识和自然、社会科学知识有较多的了解 文字表达能力 口头表达能力 自学能力 业务知识水平 思想敏捷，接受新事物快，考虑问题周全细致，关于全面分析问题，逻辑性强，准确性高 自学能力强，能广泛而迅速地获取新知识 口头表达能力强，重点突出，条理清晰，谙理透彻，语言生动简练，有较强演讲和鼓吹号召能力 文章结构严谨，文字简洁，生动流畅，质量高，速度快，能起草本职业务工作文件 第六章 员工绩效考评 工 作 态 度 分 解 创新能力 考 核 标 准 工作态度考评标准示意（2） 工作计划性强，能知人善任，调动各方面的积极性，有节奏地协调工作 工作经验 调剂人际关系 能力 决策能力 组织协调能力 创新能力强，锐意进取，开拓前进，有首创独特的思路，能提出质量较高的改革建议，效果显著 有战略眼光，能正确地确定目标，选项出最佳方案，对重大而复杂的问题，能做出正确的决策 能听取各方面意见，严于律已，宽以待人，善于合作共事，能团结与自己意见不一致的人 工作经验丰富，能运用经验指导工作 第六章 员工绩效考评 （三）工作态度考评： 是付出的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量。有：主动精神、创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚感、责任感、团队精神、进取精神、事业心、自信心等等。此类指标属于主观性指标。 第六章 员工绩效考评 1．纪律性 2．协调性 3．积极性 4．责任感 5．自我开发的热情 第六章 员工绩效考评 四、绩效考评的流程 1.开始 2.确立绩效考评的目标 3.确立考评方案、标准、依据、考评者和被考评者 4.绩效考评的工作进程 第六章 员工绩效考评 第六章 员工绩效考评 5.根据考评标准进行考评 6.评定结果