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第二章 人员招聘与配置 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 一、内外部招募的特点? 优 点 缺 点 主要方法 内部招聘 ① 准确性高；② 适应较快； ③ 激励性强；④ 费用较低。 ① 可能在组织中造成矛盾，产生不利；导致部门间出现“挖人才”现象； ② 容易造成“近亲繁殖”容易抑制创新。 ③可能出现裙带关系的不良现象。 ④在培训上有时并不经济。 ⑤可能产生把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。 ① 推荐法； ② 布告法； ③ 档案法。 外部招聘 ① 带来新思想和新方法； ② 有利于招聘一流人才； ③ 树立形象作用。 ① 筛选难度大，时间长； ② 进入角色慢； ③ 招募成本大； ④ 决策风险大； ⑤ 影响内部员工积极性。 ① 发布广告； ② 借助中介； ③ 校园招聘； ④ 网络招聘； ⑤ 熟人推荐。 实施内部招募与外部招募的原则： 高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。（高级人才为组织服务一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验，能够为组织服务；另一方面对组织文化和价值观念的认同愿意为组织贡献。） 外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方法。 处于成长期的组织，应当广开外部渠道。 能力要求： 一、选择招聘渠道的步骤（四大步骤）【分析要求、分析特点、确定来源、选择方法】 1．分析单位的招聘要求。 2．分析潜在应聘人员的特点。 3．确定适合的招聘来源。 4．选择适合的招聘方法。 二、参加招聘会的程序（大题） （一）准备展位：有吸引力，位置好，设计展位，放置宣传片，安静位置交谈 （二）准备资料和设备：宣传品和招聘申请表，电子设备，现场电源设备 （三）招聘人员的准备：求职人员问题口径一致，服装 （四）与协作方沟通联系：包括：招聘会的组织者，负责后勤事务的单位，学校的负责部门等 （五）招聘会的宣传工作：报纸广告，公司网站，校园海报 （六）招聘会后的工作。 简历整理，面试通知 三、内部招募的主要方法 方法 优点 缺点 布告法 使更多的人员了解到信息,为企业员工的职业生涯提供机会，使员工脱离原来不满意的工作环境 促使主管们更加有效地管理员工,防止本部分员工流失 员工感到透明度，公平性，提高士气 其他：适合普通员工，非管理层 花费时间长,导致岗位空缺,影响正常运营 员工可能由于盲目的变换工作而丧失原有的工作机会 推荐法 主管一般比较了解潜在候选人的能力，具有一定可靠性 成功率较大，满意度较高 主观,容易受到个人因素影响,可能选拔自己的亲信而不是胜任的人 主管不希望自己的得力下属被调到其他部分,影响本部门的工作实力 档案法 主动从人力资源信息档案系统中寻找合适的人选补充岗位空缺。对员工晋升、培训、发展等重要作用。 信息包括：教育，培训，经验，技能，绩效等方面信息 注意：企业需员工达成一致意见方可 四、外部招募的主要方法 方式 优点 缺点 广告 信息传播范围广、速度快 应聘人员数量大、层次丰富、选择余地大 阅读对较杂，应聘者非所选 预约期长，分散 人才中介 人才交流中心 资料库查询人员，针对性强，费用低廉 热门和高级人才招聘效果不好 招聘洽谈会 了解人力资源素质和趋势 了解其他单位的人力资源政策和需求 应聘者集中，选择范围大 高级人才招聘效果不好 猎头公司 求职者信息全面，供需匹配慎重，成功率较高 费用昂贵（25-35%年薪），适合高管，技术高端人才 校园招聘 用于补充后备力量和专业人才 适合于初级专业化水平人员 缺乏经验，需大量培训，不够稳定，较昂贵 网络招聘 成本低，快捷方便，涉及的范围广，选择的幅度大 不受时间、地点限制 信息处理检索便捷化和规范化 无法招聘到不上网的人员 熟人推荐 对候选人比较了解，录用后工作努力 成本低 容易形成裙带关系 不利于公司管理 发布广告关键问题：媒体选择 广告内容设计 广告内容：单位能够提供什么岗位 对应聘者的要求是什么 广告应具有吸引力 申请方式 注意事项：一、校园招聘注意的问题 1．要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。 2．一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 3．学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价 4．对学生感兴趣的问题做好准备。 注意事项：二、招聘洽谈会关注的问题 是否参加一场招聘会，必须看这场招聘会对单位是否有价值： 1．了解招聘会的档次。收信息有规模多大，参加单位，地点在哪儿？ 2．了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。 3．注意招聘会的组织者。 4．注意招聘会的信息宣传。 第二单元 对应聘者进行初步筛选 一、笔试的适用范围 笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素