发展性高校教师绩效评价流程探究.doc

发展性高校教师绩效评价流程探究 　　摘 要：一个好的绩效评价流程是绩效评价顺利实施的保证，也是绩效评价发挥调控功能的关键。在界定了发展性教师绩效评价内涵的基础上，结合企业绩效评价流程，设计了一个由制订绩效计划、绩效指标体系构建、确定评价者和评价周期、收集信息数据、开展绩效评价、评价结果解析及反馈七个环节构成的发展性绩效评价流程 关键词：发展性；高校教师；绩效评价；流程探析 中图分类号：G645.1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）29-0058-02 一、发展性高校教师绩效评价的含义 绩效评价（Performance appraisal，PA），就是运用科学的标准、方法和程序，对组织和个人的业绩、成就和实际作为做尽可能准确的系统的评价，通过评估既可发现当前工作的不足，积累成功经验，也可以依此帮助员工制订职业生涯规划。教师绩效评价（The university faculty performance evaluation）是对高校教师在学校劳动过程中表现出的内在要素和一定条件下做出的实绩进行客观描述和合理评价，它是对教师行为的一种规范和导引。发展性高校教师绩效评价，是以促进教师专业发展为根本目的，采用双向沟通的方式，将评价结果面向未来的绩效评价，它通过促进教师发展带动学校发展，最终实现双方的共赢 二、高校教师绩效评价流程现存的问题 （一）绩效评价的理念依旧是奖惩性教师评价 奖惩性教师评价是“胡萝卜加大棒”的评价理念，它充分利用了教师普遍希望得到肯定、表扬和奖励，害怕受到否定、批评和惩罚的心理。一方面，通过奖励优秀教师，有效激发他们的内在动力和活力，调动他们的积极性，并且表明学校对他们的期望，发挥他们的引导作用；另一方面，通过惩处少数不合格的教师，及时阻止他们的失职行为，以免给学生和学校造成更大的影响，同时达到教育全体教师和强化学校领导权威的目的。基于这种理念，绩效评价成为了学校压榨教师的工具，要求教师在最短的时间内出尽可能多的科研成果，用最少的教师教尽可能多的学生，绩效评价变成一种数量管理的手段，是目前学风不正的症结所在，也是目前绩效评价体系不合理的根本原因 （二）绩效评价流程的不完善 绩效评价体系最基本的三个流程应该是绩效计划、绩效指标体系构建与绩效反馈。“好的开头是成功的一半”，绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。绩效计划必须清楚说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所期望员工表现出来的行为和技能，计划的制订也应该是一个员工全面参与管理，明确自己的职责和任务的过程。绩效反馈主要是通过考核者与被考核者之间的沟通就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。目前，各高校的绩效评价工作只是教师在年终填写一张绩效评价表，既没有绩效计划，也没有绩效反馈。缺乏绩效计划的绩效评价是一种“霸王评价”，也是一种“填鸭式评价”，高校仅仅看重学校利益，只根据学校的战略目标给教师硬性分配任务，忽略教师的需求和感受，导致教师丧失主人翁地位，对绩效评价产生厌倦感；而没有绩效反馈的绩效评价无论前期工作多么完善，评价最终都会流于形式，不仅浪费了人力、物力、财力，而且也会挫伤教师的积极性。不完整的绩效评价流程是高校教师“谈绩效色变”的重要原因之一，也是阻碍绩效评价深入开展的原因之一 （三）绩效评价指标体系设计不合理 指标体系包含三方面的内容，一是具体指标；二是指标标准；三是指标权重。目前，绩效评价指标体系的不合理体现在：第一，对教师绩效理解不同，设计出的指标也有所不同，指标设计缺乏实证研究。有的学者将教师绩效理解为教师在思想政治水平、职业道德、教学、科研、社会服务等方面的工作表现和工作成果，因此，将指标分为教学绩效评价指标、科研绩效评价指标和社会服务绩效评价指标。还有学者借鉴平衡计分卡思想建立了教学成果、科研产出、合作与服务、学习与成长的绩效评价指标；有的从教师的业务水平、工作表现、工作成绩三方面设定了素质、教学、科研、管理的四元绩效等等，但是缺乏实证研究的指标不能证明哪一套指标最符合教师实情。第二，指标内容涉及面过宽，与教师评价相混淆。教师评价是对教师“德、能、勤、绩”全方位的评价，而绩效评价仅仅针对教师业绩进行评价，是教师评价的一部分，例如，有学者在绩效评价指标中加入“思想政治水平”这一项，显然就扩大了绩效评价的范围。第三，在指标权重方面，重科研，轻教学；重数量，轻质量。目前的绩效评价表中对科研的评价占了绝大部分的比例。高校本应是教书育人的地方，然而，事实是似乎不提科研，高校就不能称之为高校，本是教书育人的地方结果却忽略对教学的评价，变得本末倒置。而对科研绩效的评价又仅仅以在检索文献中发表的文章篇数为主，对教