10大招式帮你成功落地高效内部推荐.pdf

/ 10 大招式帮你成功落地高效内部推荐 内部推荐（又称员工推荐），是企业通过发动企业内部员工调用自己的人脉资源来帮助 公司推荐优秀候选人的招聘方法。事实证明，内部推荐因其招聘成本小，招聘周期短，招聘 质量高等优点成为了很多大中型企业而有效的招聘来源之一。调查显示，腾讯，德勤，渣打 银行等知名企业近50%的员工都是通过内部推荐招聘到位的。 内推的效果是显而易见的，企业也越来越重视内推，但有些企业的内推效果却不明显。 84.2%互联网企业都用内部推荐招聘，可有些公司的员工为何不爱推荐？以下是关于内推的 十大QA，希望耐心阅读，相信一定能够给你启发和帮助！ Q1 内推成本怎么控制，或者说这个成本达到怎样的推荐比例是合适的？ 说到成本问题，某制造企业HRM 在北森分享会上说了一个心得：传统制造业领导非常关 心内推招聘成本，那么设计内推方案的时候，必须要精细化，方案中要有成本的细节体现。 比如，同样是过程奖励，开始的时候就奖励前5 名。再比如，2C 的奖品，可以把市场部 的供应商借过来，以比较低廉的价格做一些内推礼品。这些都是可以显著降低成本的方式。 再有，有些客户看到北森内推3000、10000 的奖金不由摸摸口袋，那是不是在内推推广 前期先从500、1000、1500 起步呢？毕竟内推的第一年，重点还是提高参与度。 Q2 内推项目运营人员应该具备怎样的特质？ 这是传统行业普遍存在的一个问题，千万不要以为招个实习生就可以解决。 运营人员必须具备如下特质：1.有创意；2.爱动脑、善总结；3.踏实肯干，不怕困难。 在相应的运营人员到位后，北森的CSM、实施团队可以配合HRM 与运营同学做重点的互 动交流，帮助其梳理思路、提供最佳实践参考等。然后运营同学就要大胆实践，在实践的过 程中可以根据实际情况不断调整优化。 Q3 我们的内推就是各项措施都用了，但是不见起色怎么办？ 不能只说措施，关键是公司员工在想什么？这个可以回到金立的奖励设计方法上来看看： 内推积极分子可以参与到奖励设计当中、内推积极分子可以做座谈。这要比企业向部门单向 / 宣传效果好。 抓住意见领袖，你向部门说100遍，不如员工自己回部门说1遍。 还有个特别之处要和大家交流：过往的经验里面技术岗位人员不太买HR 账。其实不是 技术岗同事性格不好，而是他们太喜欢和机器打交道，不喜欢和人打交道。那技术岗内推宣 传的时候，HR 小伙伴到技术部门找 1-2 个稍稍活跃点的，问问人家玩什么，然后用码农能 理解的方式来做。“Think Customer “这个话要送给大家，用用户视角看工作有时候会有不 一样的发现哦。 Q4 我问个很落地的问题，说到过程奖励积分机制，积分到底怎么设置才会比较合理， 因为每个员工的活跃度我们都很难预测。 处于内推第一阶段的用户大多数会遇到这个疑问，也许是怕奖励超标。 具体分值的话比如点击1 分，转发2 分，在积分使用过程中，不要一上来就陷入积分与 现金金额兑换的困扰中——总想着 500 积分兑换一张星巴克券还是一张电影票。在这里建 议第一期做内推（甚至是第一年）的客户，如果把握不好，可以按季度积分奖励排名前 X、 增量前X 的小伙伴，总之就是预算总数要把握好。花一年时间归纳一下大部分人一年得多少 分，然后下一年再申请预算时，统筹整个内部推荐预算的分配。 积分统计的话，北森招聘管理系统可以做到——招聘系统报表功能。 Q5 随着内推的持续运营，有员工反馈说身边可以推的人都推完了，或者是好推岗位参 与者特别多，不好推的岗位就参与者寥寥。 其实这就是内推运营中会出现的波峰波谷问题，对于常招的技术类职位我们可以尝试与 专场招聘会相结合。比如研发工程师的专场招聘——内推专场。这样可以调动用人部门到其 他几个事业部的研发组进行定向内推的宣传和积极性——这次内推活动专门给研发部门准 备的，运营部门等等呗！专场招聘会内推的积分高一些、设立个内推专项奖，大家都集思广 益，八仙过海各显神通。 Q6 不同职位内推占比特别不均衡，比如某些岗位内推占比特别高，某些岗位内推占比 特别低，这种情况一般在制定内推制度的时候需要有什么要注意的吗？ 内推一上来的重点还