项目五 员工招聘-.ppt

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 纲要 招聘的含义 招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、甄选与录用三部分： 招募（Recruitment）是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程； 甄选（Selection）是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程； 录用是指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、适用、正式录用的过程。 招聘活动的6R目标 恰当的时间（right time） 恰当的范围（right area） 恰当的来源（right source） 恰当的信息（ right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people） 招聘工作的意义 招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用： 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 招聘工作影响着人员的流动 招聘工作影响着人力资源管理的费用 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径 影响招聘活动的因素 外部影响因素： 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 内部影响因素： 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策 招聘的原则 公开原则 竞争原则 平等原则 能级原则 全面原则 择优原则 招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系 招聘与人力资源规划的关系 招聘与职位分析的关系 招聘同培训与开发的关系 招聘与绩效管理的关系 招聘与薪酬管理的关系 招聘的预算 招聘的成本费用： 人工费用 业务费用 其他费用 纲要 内部招聘的渠道与方法 内部招聘的来源 下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。 同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。 上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。 内部招聘的方法 工作公告 档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。 工作公告示例 工作公告 公告日期：　　　　　　　　　　　　　　　　　结束日期： 在（　　　）部门中有一全日制职位（　　　　）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。 薪资水平：最低（ ） 中间值（ ）　最高（ ） 职责（参见所附职位说明书） 所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑） 1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括： —有能力完整准确地完成任务； —可以及时地完成工作并坚持到底； —有同其他人合作共事的良好能力； —能进行有效的沟通； —可靠良好的判断力； —较强的组织能力； —解决问题的态度和方法； —积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神。 2.可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力使候选人更具有竞争力）： 员工申请程序如下 1.电话申请可打号码（ ），每天下午3:00之前，（ ）除外。 2.确保在同一天将已填好的内部工作申请表连同截止到目前的简历一同寄至（ ） 对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行审查。 筛选工作由（ ）负责。 机会对于每个人来说都是平等的！　　　　　 内部招聘的具体措施 内部晋升和岗位轮换。该方法建立在职位管理和职业生涯规划管理体系基础之上的： 首先需要建立一套完整的职位体系，明确职位职责、级别和晋升轮换关系。 在员工的绩效管理基础上建立员工的职业生涯管理体系。 建立一个接班人计划。 内部公开招聘 发布招聘信息 对参加内部招聘的员工进行选拔评价 对应聘内部职位的员工的条件也应有一定的界定 临时人员的转正 外部招聘的来源 根据R·韦恩·蒙迪和罗伯特·M·诺埃的观点，外部招聘的来源有： 学校 竞争者和其他公司 失业者 老年群体 退伍军人 自由雇用者 外部招聘的方法 广告招聘： ■广告设计上要遵循AIDA原则 外出招聘 由招聘人员直接实施，可以有效地避免信息传递过程中的“漏斗现象”和失真现象，使潜在的应聘人员得到真实信息。招聘人员和应聘人员能够直接见面交流，这是一种初步筛选机制。可以很好的宣传企业的自我形象。 费用高，需要投入大量的人力和物力；会受时间限制。 借助职业中介结构招聘 节省时间，使招聘有针对性。 招聘的人员可能不符合要求，费用高。 推荐招聘 招聘成本低；推荐人对应聘人员比较了解；离职率较低。 容易形成非正式的小团体；容易出现任人唯亲现象；选拔范围小。 广告招聘 需要考虑广告媒体的选择和广告内容的构思。 广告的设计要遵