电大复习资料-人力资源管理单选题.docx

（）的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么。B. 兴趣测验（）就是要求被试者对过去的工作经历和某些行为进行描述，以判断被试者对所聘岗位的工作经验、办事能力、处事方式是否符合职位要求。A. 行为描述面试（）是把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔的依据。D. 评价中心法（）是对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行检查，掌握企业拥有的人力资源状况。A．人员核查法（）是个人职业价值的直接反映。B. 职业期望（）是根据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。 A. 必备条款（）是确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程。D. 职业规划（）是人力资源规划程序的最后一步，也是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。C．人力资源规划反馈与修正（）是指事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。D. 非结构式面试（）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。B. 压力面试（）又称“管理估计法”，是指组织内的管理人员凭借个人的经验和直觉，对组织未来的人力资源需求进行预测。A. 管理人员判断法（）又称职业定位，它是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。C. 职业锚（）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解应试者“应知”、“应会”掌握的水平。C. 成就测验（）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。B．用人单位（）的缺点是备选对象范围狭窄。A. 内部招聘（）将人格类型或者说“性向”大致可分为六种类型。A. 个性—职业类型匹配理论（）具有信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便且不受时间、地域限制。C．网上招聘（）理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。C.战略人力资源管理（）是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。A．主观考评法（）是根据企业的经营状况的变化，确定出规划的各时间点上企业组织人员的拥有量以及预测规划各时间点上各类人员的可供给量。A．内部供给预测（）是考评结果最重要的应用。B．绩效改进（）是现代国家最重要的社会经济制度之一，是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力量得到基本的物质保证。B．社会保障（）是一种传统的培训方法，它能在相对较短的时间内能向一大批人提供大量的信息；适合于系统地进行知识的更新和传授。B. 讲授法（）是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度、责任大小、工作环境等为依据，并考虑员工的工龄、学历、职务和技能等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付的劳动报酬。A．基本工资（）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。B. 性向测验（）是员工在一个组织中的经历或发展轨迹。B. 职业道路（）是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考评结果。B．分定考评法（）是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和知识要求进行描述的过程。B．工作分析（）是指根据员工的特殊劳动条件和工作特性以及特定条件下的额外生活费用而支付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。D．津贴（）是指工作中不能再继续分解的最小单位。A. 工作要素（）是指劳动者和用人单位在从事劳动过程中所建立的社会经济关系的总称。B．劳动关系（）是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。A．劳动保护（）是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法C．关键事件法（）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。B．比例控制法（）有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。A. 内部招聘（）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分。B. 奖励工资（）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。A．工伤保险（）指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的