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我国公务员聘任制实施困境及其突破 　　[摘要]公务员聘任制是我国公务员制度有机组成部分。作为一个新生事物，在生存、发展中必定会遇到很多阻碍。聘任机制模糊化、聘任薪酬规定笼统化、人事争议解决机制欠成熟化是实施过程中的三大困境。完善聘任机制――建立科学合理的考录机制和退出机制、完善聘任薪酬机制――以专业水平要求为依据的分类、完善人事解决争议机制――完善聘任制公务员人事争议仲裁与诉讼的衔接为三驾马车。使该制度健康地发展，最终以增进人民的福祉，让广大公众可以共享其发展所带来的成果 [关键词]公务员聘任制；困境；突破 [中图分类号] D63[文献标识码] A [文章编号] 1671-5918（2017）07-0082-02 doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2017.07.039 [本刊网址] http：// 一、公务员聘任制存在的困境 （一）聘任机制模糊化 目前，我国《公务员法》对聘任人选有公开考试招聘和直接选聘两种方式，但具体采用哪种方式并没有硬性的规定。公开考试招聘可参照公务员考试录用程序进行，但是对直接选聘却没有相关的程序规定。采取直接选聘的方式时，如果没有程序上面的具体之规定，那么在实操中极易滋生和诱发暗箱操作等乱象 （二）聘任薪酬规定笼统化 主要对聘任制公务员实行国家管控之下的协议工资制，但没有国家制定、认可的具体工资标准。同时，我国聘任制公务员所享有的福利、待遇会比我国传统公务员少一些。然而，针对聘任制公务员的协议工资应当怎样确定的棘手问题，在我国现行的法律法规中找不到肯定、清楚的回答 （三）人事??议解决机制欠成熟化 我国《公务员法》的一大亮点便是正式确立了人事争议仲裁制度。众所周知，建立健全人事争议仲裁制度的宗旨是定纷止争，但有不少问题突出。例如，旨在解决聘任制公务员同行政机关的纠纷的人事仲裁委员会是定性为一个常设机构还是定性为一个临时机构呢？它是应当设立在我国省级、地市级还是县级行政单位呢？假设将它定性为一个临时设立的机构，那么也不得不面临一个问题就是――又该如何保证它的公开透明性和权威性呢？又应当有哪个机构或者机关来予以保证呢？在聘任制公务员不服人事仲裁结果时又该怎样予以救济呢？是申诉、诉讼还是复议来获得救济呢？ 二、突破公务员聘任制困境探析 （一）完善聘任机制――建立科学合理的考录机制和退出机制 为了完善公平的聘任机制，科学设置招考条件、实现考录机会平等是亟待的。在此，客观上要求必须打破不合理的限制性报考规定。通过规范程序来吸引各种优秀人才为人民和政府提供优质的服务。在具体考录的操作上，相关行政机关应当及时通过公众所熟知的途径或者方式公开考录信息，不得设置违法的招录条件和要求，应当保证整个考录过程的公平公正和公开。同时，可以引入社会民意参与机制，从而让社会民意作为无利害关系的第三方对选拔聘任制公务员进行有效监督，进而有效保障聘任制公务员考录的公正性和透明性 再者，很多人员都不会在某一个职位上干一辈子，所以为了能让他们能顺利退出原来的工作单位，应当落实具体明确的退出机制。对聘任制公务员也一样，因此，务必要落实灵活且有可操作性的聘任制公务员用人机制。聘任制公务员在签订的合同约定的期限内能进能退，不能有太多阻碍，否则会令其他欲进入聘任制公务员队伍的人有所顾虑，不能广泛吸引优质人才为人民服务。唯有真正落实明确的聘任制公务员的退出机制，才能充分保障公务员队伍的新鲜活力，才能发挥人才的主观能动性。在具体的实施过程中，中央公务员管理机关务应当依法加强对各地公务员管理机关在具体操作中的监管。同时，必须充分正视和尊重地方差异性，加大依法查处整治的力度和强度，扩大法治的影响力，杜绝地方各级行政机关打“擦边球”，预防贪污腐败和权钱、权色交易。同时，有必要细化对专业性较强和辅助性职位的规定，制定一个具有可操作性的细化规定，防止地方各级行政机关“各自为政”和“上有政策下有对策”。在每一行政层级的公务员系统编制中编入适当比例的聘任制公务员，至于这个比例是多大用应当由中央依据地方实际情况而制定。从而使传统公务员与聘任制公务员在该行政层级的公务员系统编制中达到比较合理的一个比例，以优化公务员的内部结构 （二）完善聘任薪酬机制――以专业水平要求为依据的分类 科学完善的薪酬制度是公务员聘任制顺利实行的有力保障，也是激发公务员工作积极性的激励手段。完善该薪酬制度应该将其放在整个公务员薪酬制度下考量，而不能孤立的片面的对其进行独自设计。例如，对专业水平要求较高的职位，可以对其进行以专业水平要求为依据的分类，分为专业性较强、专业性强和专业性极强三大等级，在不同领域制定与之适应的划分标准，结合当地经济水平、行业发展水平、社会接受度等因素