国有企业人力资源管理 行政管理专业大学论文.docVIP

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点 天津广播电视大学本科毕业论文 国有企业人力资源管理 作 者： 学 校：天津广播电视大学新华分校 专 业：工商管理 年 级：11秋 学 号： 指导教师： 2013年3月  摘要：21世纪，世界经济全球化趋势加强，科技发展日新月异，各国综合国力竞争的实质正演变为人力资源的竞争。在新世纪进一步做好我国国有企业人力资源管理工作，完善我国国有企业人力资源的管理制度是搞活国有企业、提高我国综合国力的当务之急。国有企业是我国国民经济的重要组成部分，在整个国民经济中起着主导作用，国有企业人力资源管理更是其中的3重要组成部分，但是它有其固有的弊病，应该克服。本文通过对国有企业人力资源管理重要性的分析，试图从以下几个方面，例如在集体管理中平衡理性思维和感性思维的关系，注意“以人为本”，完善激励机制等方面，来克服其中的种种不足，希望能对我国的国有企业人力资源管理有所启示。 关键词： 目录 摘要 1 一、我国国有企业人力资源管理的现状 2 （一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面 2 （二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神 2 （三）国有企业人才流失现象严重 3 （四）国有企业人力资源管理机制不健全 3 （五）人力资源管理与企业文化脱节 4 二、国有企业人力资源管理的弊病 4 （一）管理者本身的素质和管理水准问题 4 （二）还没形成“以人为本”的观念 5 （三）员工激励机制不完善，绩效没有科学考评，积极性难以调动 5 三、提高国有企业人力资源管理的对策建议 6 （一）树立“以人为本”的人力资源管理理念 6 （二）完善员工培训制度 7 （三）优化人力资源配置 7 （四）建立和完善有效的激励体系 8 （五）积极营造良好的企业文化 9 四、加强国有企业人力资源管理的思考……………………………………… 10 （一）管理者必须理性思维和感性思维并重…………………………10 （二）真正树立“以人为本”的观念………………………………… （三）完善多重激励机制，充分调动员工的积极性和创造性……… （四）建立相应的企业文化………………………………………………13 （五）企业内部文化建设需注意的方面 ………………………………14 1．诚信……………………………………………………………14 2．平等……………………………………………………………14 3．沟通与交流……………………………………………………14 4．开放…………………………………………………………14 五、结语 15 参考文献： 15 一、我国国有企业人力资源管理的现状 随着改革开放的深入发展，我国国有企业对人力资源管理的重视程度日益提高，在人力资源改革方面取得了显著的进步，促进了经济的快速发展。但人力资源管理的框架体系尚未完善，企业活力不足、效率低下的问题一直没有得到彻底的解决，人才流失十分严重。我国国有企业的人力资源管理主要具有以下特点: （一）国企人力资源管理停留在传统人事管理的层面 我国国有企业通过多年的改革，已经取得了令人瞩目的成就，目前，国企人力资源管理部门实现了管理方式的现代化和岗位的权责明确化，人事制度、薪酬福利制度、培训考核制度也相对完善。但企业管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，继续沿袭行政管理代替人力资源管理的套路，人力没有取得资源地位，更没有科学测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜；论资排辈现象严重；在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，任职条件中往往存在对资历的要求，这就使得年轻人望尘莫及，有能力的人无法实现自己的价值，导致人才的作用没有得到充分发挥，继而人的潜力无法得到充分释放。仍然属于行政事务性工作的范畴,国有企业人力资源管理机构的部门职能并没有实质性的改变，“说起来都是战略性，干起来全是事务性”，人力资源管理工作过于细化，几乎不涉及人力资源的发展规划、员工发展、组织变革等战略性管理工作。总之，人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。 （二）国企员工综合素质不高且普遍缺乏创新精神 国有企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。这种育人方式，一是不能使在职人员全面掌握工作技能技巧，如果同事出于竞争需要而保守秘密，则新手业务水平的提高会更慢、更难；二是在职人员的自学成本太高，需要经过长时间的实践、摸索，增加自学的时间机会成本。在市场经济条件下，企业的核心竞争力来自于企业的创新力，而企业的创新力主要取决于员工的知识储备和综合素质。但是多数国有企业并没有认识到创新能力作为一种战略性资源的重要性，不重视员