人力资源管理(口试).ppt

人力资源管理;人力资源管理的定义;人力资源管理六大模块;一、人力资源规划;◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。; 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。;◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。;9、教育与训练； 10、身体要求； 11、工作环境； 12、与其他工作的关系； 13、工作时间与轮班； 14、工作人员特性； 15、选任方法。 ;二、员工招聘与配置;5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。 6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。;◆人力需求诊断的步骤： 1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。 2、由人力需求部门填写“人员需求表”。 3、人力资源部审核。;◆制定招聘计划的内容： 1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。 2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。 3、录用基准。 4、录用来源。 5、招聘录用成本计算。;◆招聘测试与面试的过程： 1、组织各种形式的考试和测验。 2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。 3、面试过程的实施。 4、分析和评价面试结果。 5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。 6、面试结果的反馈。 7、面试资料存档备案。;三、绩效管理;◆绩效管理目的： 1、考核员工工作绩效。 2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。 3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。 4、绩效考评制度的促进。 5、公司整体工作绩效的改进和提升。;5、薪酬调整。 6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。 7、员工之间的绩效比较。 二、对主管来说： 1、帮助下属建立职业工作关系。 2、借以阐述主管对下属的期望。 3、了解下属对其职责与目标任务的看法。 4、取得下属对主管对公司的看法和建议。 5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。 6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。 三、对于员工来说： 1、加深了解自己的职责和目标。 2、成就和能力获得上司的赏识。;3、获得说明困难和解释误会的机会。 4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。 5、了解自己的发展前程。 6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 ;◆短期绩效考评效果评估的主要指标有： 1、考核完成率； 2、考核面谈所确定的行动方案； 3、考核结果的书面报告的质量； 4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。 5、公平性。;◆给予员工考核反馈的注意事项： 1、试探性的； 2、乐于倾听； 3、具体化； 4、尊重下级； 5、全面地反馈； 6、建设性的； 7、不要过多地强调员工的缺点。;四、培训与开发;◆培训与开发的主要目的： 1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。 2、增强组织或个人的应变和适应能力。 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。;◆培训与开发的主要目的： 1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。 2、增强组织或个人的应变和适应能力。 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。;◆人员培训需求分析包括： 1、人员的能力、素质和技能分析； 2、针对工作绩效的评价;五、薪酬福利管理;◆薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。;◆岗位评价的原则：1、系统原则2、实用性原则3、标准化原则4、能级对应原则5、优化原则。;六、劳动关系管理;◆劳动合同具备的条款：1、劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止的条件；7、违反劳动合同的责任。;◆劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。;4、国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。 5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。;◆劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。 ◆劳动争议调解委员会的组成：1、职工代表2、用人单位代表3、用人单位工会代表。;谢谢!